Minggu, 10 Januari 2010

PO_Yekti_Desain Kerja dan Teknologi

BAB I 
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Perkembangan Teknologi Informasi atau Information Technology (disingkat IT) pada dekade terakhir ini meningkat dengan pesat. Pemanfaatannya dalam kehidupan masyarakat secara luas juga mengalami peningkatan yang sangat besar. Berbagai kepentingan menjadi dasar pertimbangan, dari mulai hanya sebagai life-style atau pelengkap sampai dengan menjadi perangkat dan sarana yang menempati posisi yang vital. Hal ini bukan saja terjadi pada masing-masing individu masyarakat tetapi juga terjadi pada organisasi secara luas. Kebutuhan IT pada setiap organisasi akan berbeda sesuai dengan interpretasi dari visi yang dimiliki para pimpinan. Dunia usaha dalam bidang IT tentu saja mengalami imbas yang positif. Barbagai perangkat IT untuk infrastruktur, service, maupun aplikasi, saat ini sangat banyak tersedia di pasaran dalam berbagai bentuk dan fungsinya. Tarik-menarik ”supply-demand” ini akan terus mempercepat perkembangan IT. Semakin beragamnya kebutuhan yang muncul di masyarakat akan menyebabkan semakin beragam pula perangkat dan sarana yang dikembangkan untuk ditawarkan.
Kondisi ini menyebabkan banyaknya alternatif solusi IT yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kebijakan pengembangan organisasi. Selain itu, berbagai aspek dalam organisasi akan mengalami dampak dari kebijakan pemanfaatan IT. Diperlukan kajian yang matang untuk melakukan implementasi
IT agar tidak mengalami kegagalan yang hanya membuang dana investasi tetapi dapat memberikan manfaat yang optimal bagi organisasi.
 Dalam makalah ini dijelaskan bagaimana teknologi mengubah organisasi dan pekerjaan yang dilakukan orang, menyajikan beberapa kerangka kerja untuk menganalisa pekerjaan, dan membuat kesimpulan dengan menunjukkan cara manajemen ulang pekerjaan dan jabatan dengan cara yang dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana implikasi teknologi terhadap perilaku organisasi?
2. Bagaimana implikasi desain kerja terhadap perilaku organisasi?
3. Bagaimana pengaruh rancangan kerja terhadap perilaku organisasi?


BAB II 
PEMBAHASAN

2.1 Teknologi Organisasi
Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Dewasa ini, teknologi mengganti kerja manusia dengan permesinan dalam mengubah input menjadi output. Tidak ada bidang teknologi yang lebih mengubah organisasi dibanding teknologi elektronik. Sebagai contoh, istilah seperti e-organization, e-commerce dan e-business telah menjadi bagian baku dari dunia kamus masa kini. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai definisi istilah-istilah tersebut dan pengaruhnya terhadap perilaku individu dan perilaku kelompok di tempat kerja.
2.1.1 E-Organization
Istilah e-organization (e-org) hanya merujuk pada aplikasi konsep e-business pada semua organisasi. E-org tidak hanya mencakup perusahaan bisnis, melainkan juga rumah sakit, sekolah, museum, perwakilan pemerintah dan militer. Sebagai contoh, U.S. Internal Revenue Service adalah e-organisasi karena memberikan akses kepada para pembayar pajak melalui internet.
Cara terbaik untuk memahami konsep e-organizational adalah melihat pada tiga komponen yang melandasinya – internet, intranet, dan extranet. Internet adalah jaringan komunikasi global yang menghubungkan seluruh komputer di dunia. Intranet adalah sebuah jaringan komputer berbasis protokol TCP / IP seperti internet, hanya saja digunakan dalam internal perusahaan atau kantor dengan aplikasi berbasis web dan teknologi komunikasi data seperti internet, bahkan warung internet (warnet) dapat dikategorikan sebagai intranet dan ekstranet adalah intranet yang diperluas yang dapat diakses hanya oleh karyawan-karyawan tertentu dan orang luar yang diberi wewenang. Pada intinya e-org didefinisikan sebagai sejauh mana organisasi itu menggunakan hubungan jaringan global (Internet) dan pribadi (intranet dan ekstranet)

Gambar 1. Apa yang menentukan E-Organization?
   




   





Tipe A adalah organisasi-organisasi tradisional seperti pengecer kecil dan persahaan jasa. Kebanyakan organisasi dewasa ini masuk ke dalam kategori ini. Tipe B adalah organisasi kontemporer yang sangat mengandalkan intranet dan ekstranet. Tipe C adalah kebanyakan perusahaan e-commerce yang kecil. Dan akhirnya yang itpe D adalah perusahaan-perusahaan seperti eBay, Cisci systems, Amazon.com dan Wal-Mart. Perlu dicatat bahwa ketika organisasi beralih dari Tipe A ke Tipe D, berarti ada penambahan tingkatan penggunaan properti e-org. Pembahasan berikut melihat pada bagaimana e-organization mempengaruhi perilaku karyawan. Tetapi karena sesungguhnya e-organization meliputi kisaran aplikasi teknologi elektronik, observasi dan prediksi kami perlu dikualifikasi. Semakin banyak organisasi menggunakan hubungan jaringan global dan pribadi, semakin komentar-komentar kita tentang e-org akan dapat diaplikasikan pada para karyawannya.
2.1.2 E-business
E-business adalah seluruh kegiatan yang termasuk ke dalam perusahaan berbasis internet yang berhasil. E-business mencakup pengembangan strategi untuk menjalankan perusahaan berbasis internet; memperbaiki komunikasi antara para karyawan, pemasok dan pelanggan; dan berkolaborasi dengan para mitra untuk mengkoordinasi rancangan dan produksi secara elektronik cakupan penuh aktivitas yang ada dalam perusahaan berbasis internet yang sukses. Internet dalam bisnis digunakan untuk pertukaran informasi, katalog produk, media promosi, surat elektronik, bulletin boards, kuesioner elektronik, dan mailing list. Internet juga bisa digunakan untuk berdialog, berdiskusi, dan konsultasi dengan konsumen secara on-line, sehingga konsumen dapat dilibatkan secara proaktif dan interaktif dalam perancangan, pengembangan, pemasaran, dan penjualan produk.
2.1.3 E-commerce
Dalam lingkup yang luas e-commerce bisa dikatakan sama dengan e-business. Secara sederhana e-commerce didefinisikan sebagai pemanfaatan teknologi internet dalam perdagangan. E-commerce dapat juga diartikan sebagai segala bentuk transaksi perdagangan / perniagaan barang atau jasa (trade of goods and service) dengan menggunakan media elektronik. Jelas bahwa kegiatan perniagaan tersebut merupakan bagian dari kegiatan bisnis Tiga point utama dalam melangsungkan aktivitas bisnis e-commerce adalah adanya proses baik penjualan maupun pembelian secara elektronis, adanya konsumen atau perusahaan dan adanya jaringan penggunaan komputer secara on-line untuk melakukan transaksi bisnis. Dengan demikian e-commerce berkembang karena dipicu oleh perkembangan pesat dalam bidang elektronika, khususnya di bidang informasi dan komunikasi elektronik.  
Masalah utama yang sering terjadi dalam e-commerce adalah masalah keamanan. Ditinjau dari masalah keamanan, traksaksi e-commerce lebih merupakan persepsi dari pada kenyataan. Adanya faktor belum pernah bertemu atau belum kenal sama sekali dalam melakukan aktivitas bisnis secara on-line, memaksa pihak yang bertransaksi melalui internet harus saling percaya. Dalam mendapatkan kepercayaan (trust) dalam e-commerce, ada beberapa prinsip yang harus dipenuhi, antara lain keterbukaan (business practice disclosure) akan melakukan transaksi sesuai dengan yang dijanjikan, Integritas transaksi (transaction integrity) tagihan yang sesuai dengan transakasi. Dan juga perlindungan terhadap informasi (information protection) penjagaan informasi agar tidak jatuh ke pihak yang tidak berkaitan dengan bisnisnya. 
  2.2 Implikasi Pilihan untuk Perilaku Individu dan Kelompok
2.2.1 Implikasi Pilihan untuk Perilaku Individu
a. Motivasi
Para karyawan dalam e-org lebih rentan terhadap gangguan yang dapat merusak upaya kerja dan mengurangi produktivitas mereka. Karyawan selalu rentan terhadap gangguan di tempat kerja seperti interupsi oleh rekan kerja atau penggilan telepon pribadi. Akan tetapi, internet telah benar-benar memperluas gangguan ini termasuk berselancar (surfing) di internet, bermain game online, perdagangan saham, berbelanja di tempat kerja, ”cyberaffairs”, dan mencari pekerjaan lain secara online. Cyberloafing merujuk pada tindakan karyawan yang menggunakan akses internet organisasi mereka selama jam kerja resmi untuk berselancar ke situs Web yang tidak berhubungan dengan kerja dan mengirim atau membaca e-mail pibadi. Dan bukti menunjukkan bahwa cyberloafing menghabiskan banyak waktu di kalangan para pekerja yang memiliki akses internet. Survei menunjukkan bahwa 24,5 persen dari karyawan A.S yang berakses Net menghabiskan sekurang-kurangnya satu jam setiap hari kerja mengunjungi status yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mereka. Selain itu, ada perkiraan bahwa hampir sepertiga dari penggunaan internet oleh karyawan di tempat kerja itu bersifat rekreasi dan bahwa cyberloafing merugikan majikan A.S hampir $3juta setahun untuk setiap 1.000 karyawan yang memiliki akses internet. Jika pekerjaan itu sendiri tidak menarik atau menciptakan tekanan terlalu besar, karyawan mungkin termotivasi untuk melakukan apa saja. Jika mereka memiliki akses yang mudah ke internet, maka ”apa” saja disini bisa berarti semakin banyaknya penggunaan internet sebagai hiburan. Jalan keluar atas masalah ini mencakup gaya membuat pekerjaan menjadi lebih menarik bagi karyawan, memberikan waktu istirahat formal untuk mengatasi situasi monoton, dan menetapkan pedoman yang jelas sehingga karyawan tahu perilaku online apa yang diharapkan. Banyak majikan juga menginstal perangkat lunak pemantauan Web, walaupun ada bukti bahwa upaya semacam itu dapat merusak kepercayaan terhadap organisasi dan sebaliknya mempengaruhi semangat kerja karyawan.
b. Etika
Pengawasan elektronik yang dilakukan majikan terhadap karyawan adalah isu yang membuat organisasi berlomba mengendalikan hak privasi karyawan. Perkembangan perangkat lunak pengawasan yang semakin canggih hanya menambah dilema etis tentang sejauh mana organisasi berhak memantau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaan mereka pada komputer. Sebagai contoh, aktivitas Web dari masing-masing 92.000 karyawan Xerox (di negara-negara seluruh) secara rutin dipantau oleh perusahaan. Perusahaan itu sesungguhnya memecat 40 karyawannya yang terperangkap sedang melakukan surfing pada situs Web yang terlarang. Perangkat lunak pemantauan Xerox merekam kujungan yang tidak berizin ke situs perbelanjaan dan pornografi, dan setiap menit yang dihabiskan pada situs-situs ini. Para majikan berpendapat bahwa mereka membutuhkan pengendalian atas kejahatan keryawan. Pengendalian ini memungkinkan mereka memastikan bahwa karyawan bekerja dan tidak menyia-nyiakan waktu; bahwa karyawan tidak menyebarluaskan rahasia organisasi; dan melindungi organisasi terhadap karyawan yang mungkin menciptakan lingkungan permusuhan bagi karyawan lain.
Dilema pengendalian kejahatan itu diperburuk oleh kaburnya parameter tempat kerja. Tampaknya masih ada sedikit perselisihan bahwa majikan mempunyai hak memantau karyawan di tempat kerja, ketika karyawan menggunakan peralatan organisasi, dan ketika karyawan tahu mereka diawasi. Tetapi ketika kehidupan rumah dan kehidupan kerja semakin bercampur aduk – misalnya, karyawan melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan jabatan kantornya di rumah dan bukannya di kantor – etika dan legalitas pengendalian kejahatan karyawan itu menjadi kurang jelas.


2.2.2 Implikasi Pilihan Untuk Perilaku Kelompok
a. Pengambilan Keputusan
Pendekatan tradisional yang dilakukan dalam OB ketika membahas pengambilan keputusan perlu dimodifikasi untuk e-organization. Terdapat dua model. Pertama model pengambilan keputusan individual cenderung semakin ketinggalan zaman. E-organization umumnya merupakan komunitas berbasiskan tim. Dengan demikian model pengambilan keputusan kelompok akan menawarkan relevansi yang besar.
Kedua, model pengambilan keputusan yang rasional dan penuh pertimbangan-yang mendominasi literatur manajemen – akan digantikan oleh model tindakan. Tidak ada model bisnis yang terjamin bagi e-organization. Sukses dicapai oleh perusahaan yang mengahrgai eksperimentasi – mereka yang menggunakan trial and error (coba-coba), yang mampu mengumpulkan data secara cepat dan mengasimilasikannya, dan yang dapat menerima kegagalan dan belajar dari kegagalan tersebut.
b. Komunikasi
E-organization menyusun ulang kaidah komunikasi. Karena e-org dirancang berdasar jaringan informasi terpadu yang komprehensif, tingkatan hierarkis tradisional tidak lagi membatasi komunikasi. E-organization memungkinkan, bahkan mendorong, para individu berkomunikasi langsung tanpa melewati saluran. Karyawan dapat berkomunikasi kapan saja , dengan siapa saja, dimana saja.
Kelemahan jaringan komunikasi terbuka ini adalah kelebihan beban komunikasi. Interupsi akibat komunikasi yang sering masuk ini menghabiskan waktu karyawan yang berharga, mengganggu konsentrasi, dan dapat mempengaruhi secara negatif produktivitas kerja mereka.
c. Politik dan Jaringan
Peran yang dimainkan politik dalam pengambilan keputusan, dan pentingnya jaringan dalam pengembangan kontak baik di dalam maupun di luar organisasi. Namun indikator utama mengemukakan bahwa politiking dan networking politiking dan networking yang efektif dalam e-org itu berbeda dari yang ada dalam organisasi offline yang lebih tradisional.
E-politican mungkin mengandalkan jauh lebih banyak cyber-schomoozing (obrolan yang tidak penting) via selentingan elektronik. Ruang obrolan internet dan papan pesan, misalnya, membuka peluang untuk bertemu dan berbicara dengan orang yang dapat membantu karyawan menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka dan dalam karir mereka. Jaringan kerja online akan menjadi semakin populer dan efektif sebagai pelengkap atas saluran politik yang lebih tradisional.

2.3 E-org mendefinisi ulang hubungan antar-pribadi
Terdapat bukti hakiki bahwa pada umumnya orang menghabiskan lebih banyak waktu online sekarang ini dibandingkan beberapa tahun lalu. Sebagai contoh, pada tahu 1997, rata-rata waktu yang dihabiskan untuk online adalah 4,4 jam per minggu. Pada tahun 1999, menjadi 7,6 jam. Pada tahun 2002 yaitu 8,2 jam. Bukti utama dari studi yang dilakukan Stanford University menunjukkan semakin banyak waktu yang digunakan untuk online, semakin sedikit waktu yang dihabiskan dalam hubungan sehari-hari dengan para sahabat dan sanak keluarga. Kurang lebih seperempat pengguna tetap web melaporkan bahwa mereka menghabiskan lebih sedikit waktu untuk mengikuti aktivitas sosial dan berbicara di telepon dengan sahabat dan sanak keluarga, dan 13 persen melaporkan bahwa mereka mengurangi interaksi sosial tatap muka. Sesungguhnya salah dari co-author studi Stanford mengungkapkan keprihatinan bahwa internet dapat menjadi teknologi yang pada akhirnya mengisolasi, mementingkan perilaku individu melebihi keterlibatan di masyarakat. Akan tetapi, data dari survei yang lebih baru mengemukakan bahwa ada kemungkinan kesimpulan Stanford itu prematur. Internet bisa saja tidak begitu mengancam hubungan antar pribadi seperti yang mula-mula dipikirkan.
Data kedua menunjukkan bahwa hanya presentasi kecil dari pengguna internet menghabiskan lebih sedikit waktu dengan sahabat dan keluarga dibanding sebelum zaman online. Mayoritas pengguna internet tidak melaporkan dampak sosial dari pengguna komputer. Apa yang tampaknya muncul ke permukaan adalah bahwa internet memiliki dampak yang berbeda pada orang ekstrovet dan introvet. Orang ekstrovet adalah orang yan suka mendapatkan teman baru, mengunakan internet untuk memperluas jaringan sosial mereka. Sebaliknya, kaum introvet menggunakan internet akan merusak interaksi sosial offline mereka. Dalam perkembangan zaman digital ini, telalu dini untuk menyimpulkan bahwa internet akan merusak rasa sosial dalam masyarakat. Namun tampak jelas bahwa internet menciptakan cara baru untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Para karyawan akan semakin mampu bekerja dalam tim dengan orang yang belum pernah dikenal dan mungkin tak pernah bertemu. Mereka mengembangkan persahabatan ”kantor” dengan ribuan orang yang jauh di seberang. Dan ”keterampilan antar pribadi yang baik” bisa semakin berarti bukan saja kemampuan berinteraksi secara efektif dengan orang secara tatap muka, melainkan mungkin mencakup keterampilan mengkomunikasikan kehangatan emosi, kepercayaan, dan kepemimpinan melalui kata-kata yang tertulis pada layar komputer.

2.4 Kerangka Kerja Konseptual untuk menganalisis tugas kerja.
Frank Geer mengemukakan dua fakta yang kita semua tahu: (1) Pekerjaan itu berbeda, dan (2) ada yang lebih menarik dan menantang daripada yang lain. Fakta-fakta ini tidak diabaikan oleh para peneliti OB. Mereka telah menanggapi dengan mengembangkan teori karakteristik tugas (task characteristic theory) yang berupaya mengidentifikasi karakteristik tugas pekerjaan-pekerjaan, bagaimana gabungan karakteristik ini membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan karakteristik tugas ini dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.
a. Teori Atribut Tugas Wajib
Mereka meramalkan karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit (kompleks) dan menantang artinya pekerjaan semacam itu akan meningkatkan kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Mereka menetapkan kompleksitas pekerjaan kedalam enam karakteristik tugas : (1) keragaman (2)otonomi (3)tanggung jawab (4)pengetahuan dan keterampilan (5)interaksi sosial yang diperlukan, dan (6)interaksi sosial pilihan. Makin tinggi nilai pekerjaan berdasarkan karakteristik-karakteristik ini, menurut Turner dan Lawrence semakin rumit.
b. Model Karakteristik Pekerjaan
Menurut JCM (Job Characteristic Model) dari Hackman dan Oldham setiap pekerjaan dapat dideskripsikan ke dalam lima dimensi pekerjaan inti, yang dideskripsikan sebagai berikut:
1. Keanekaragaman keterampilan : Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas: Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.
3. Pentingnya tugas: Sehauh mana pekerjaann itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi: Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar ke individu dalam menjadualkan pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan itu.
5. Umpan balik : Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan perolehan atas informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keaktifan kerjanya.

Tabel 1 Contoh Karakteristik Kegiatan Kerja yang Bernilai Tinggi dan Rendah
Karakteristik Kegiatan Kerja 
Contoh

Keanekaragaman Keterampilan
Keanekaragaman tinggi



Keanekaragaman rendah 
Pemilik operator bengkel yang memperbaiki listrik, memperbaiki mesin, melakukan perbaikan body dan berinteraksi dengan pelanggan

Pekerja perbaikan body yang menyemprotkan cat delapan jam sehari
Identitas tugas
Identitas tinggi




Identitas rendah 
Pembuat lemari kaca yang mendesain furniture, menyeleksi kayu, membuat kerangka objek, dan menyelesaikan furniture itu hingga sempurna

Pekerja pabrik furniture yang mengoperasikan mesin bubut kaki meja untuk membuat kaki meja
Pentingnya tugas
Arti Penting Tinggi


Arti Penting Rendah 
Perawat orang sakit di rumah sakit yang merawat secara intensif 

Penyapu lantai di rumah sakit
Otonomi
Otonomi tinggi





Otonomi rendah 
Wiraniaga yang mengatur jadual pekerjaannya, mengatur kunjungan tanpa supervisi, menentukan teknik penjualan yang efektif untuk masing-masing calon pelanggan.

Pelanggan tiap-tiap hari dipaksa menggunakan lembar kerja penjualan standar atas tiap calon pelanggan
Umpan balik
Umpan balik tinggi



Umpan balik rendah



  
Pekerja perusahaan elektronik yang merakit radio dan kemudian mengetes untuk menentukan apakah radio tersebut pantas dioperasikan

Pekerja pabrik elektronik yang merakit radio dan meneruskannya ke petugas pengawasan kualitas yang mengetes kemampuan kerja radio itu dan apakah diperlukan penyesuaian
Sumber : Diadaptasi dari G. Johns, Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work, edisi ke-4. Copyright ©1996 oleh HarperCollins College Publishers. Dicetak ulang dengan izin Addison-Wesley Educational Publisher. Inc.

c. Model Pemrosesan Informasi Sosial
Fakta bahwa orang-orang menanggapi pekerjaannya seperti pekerjaannya seperti yang dipersepsikan bukannya menanggapi pekerjaan objektif itu sendiri merupakan tesis inti dalam teori karakteristik tugas kita yang ketiga. Teori itu disebut model pemrosesan sosial (SIP-social information processing model).
 Model SIP berpendapat bahwa karyawan mengambil sikap dan perilaku sebagai tanggapan terhadap isyarat-isyarat sosial yang diberikan oleh orang lain (rekan kerja, penyelia, teman, anggota keluarga, atau pelanggan) yang mereka kontak. 
 Sejumlah telaah umumnya membenarkan validitas model SIP itu. Misalnya, telah ditunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan karyawan dapat dimanipulasi oleh tindakan-tindakan subtil semacam komentar rekan sekerja atau atasan mengenai ada atau tidaknya ciri pekerjaan seperti kesulitan, tantangan, dan otonomi. Jadi, para manajer hendaknya memberikan lebih banyak perhatian terhadap persepsi para karyawan mengenai pekerjaan mereka bukannya karakteristik sebenarnya pekerjaan tersebut. 

2.5 Rancangan Ruang Kerja a. Ukuran
Secara historis, penentu yang paling penting atas ukuran ruang kerja yang disediakan bagi karyawan adalah status. Semakin tinggi hierarki seseorang pada organisasi, semakin besar kantor yang umumnya ia dapatkan. Tetapi bentuk alokasi ini menghilang. Ketika organisasi berusaha menjadi lebih setara, tren sedang mengarah ke pengurangan ruang yang dikhususkan bagi karyawan-karyawan spesifik memperkecil atau menghilangkan alokasi ruang berdasarkan posisi hierarkis, dan menyediakan ruang pertemuan kelompok-kelompok tim atau ruang-ruang publik yang dapat digunakan untuk sosialisasi, pertemuan kelompok kecil, atau tempat para anggota tim membicarakan masalah-masalah.
 Sudah diperkirakan bahwa selama dasawarsa lalu, ruang kantor pribadi yang disediakan oleh organisasi bagi karyawan administratif telah menyusut sebesar 5 sampai 50 persen. Sebagian dari penyusutan ini dimotivasi oleh alasan ekonomis.
b. Penataan
Jika ukuran merujuk ke ukuran besarnya ruangan per karyawan sedangkan penataan merujuk ke jarak antara orang dan fasilitas. Penataan tempat kerja merupakan sesuatu yang penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial.
Sejumlah riset mendukung bahwa kita lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu, lokasi kerja karyawan itu mungkin mempengaruhi informasi yang ingin diketahui seseorang dan penyertaan atau penghindaran seseorang dari peristiwa-peristiwa organisasi-organisasi.
c. Privasi
Privasi merupakan fungsi dari besarnya ruang per orang dan pengaturan ruang itu. Namun privasi juga dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Salah satu trend rancangan ruang kerja yang paling tersebar luas di tahun tahun terakhir adalah menghapuskan setahap demi setahap kantor-kantor yang tertutup dan menggantikannya dengan rancangan kantor yang terbuka yang memuliki sedikit, jika ada, dinding atau pintu. 
Ruang tertutup akan membatasi interaksi. Maka organisasi-organisasi berusha meningkatkan kelenturan dan kolaborasi karyawan dengan menyingkirkan hambatan fisik seperti dinding yang tinggi, kantor tertutup dan pintu. Namun, ada kekecualian bagi yang terlibat dalam pekerjaan yang menuntut konsentrasi yang dalam sehingga membutuhkan privasi atau menempati tempat kerja yang tertutup.
2.5.1 Rancangan Ruang Kerja dan Produktivitas.
Perancangan ruang kerja berpengaruh positif pada produktivitas karyawan. Penelitian mengharapkan bahwa ruang kerja, dalam dan dari sendirinya tidak mempunyai pengaruh secara substansial dalam memotivasi orang. Melainkan, ruang kerja tersebut membuat perilaku tertentu menjadi lebih mudah atau lebih sulit dilakukan. Secara lebih spesifik, bukti menunjukkan bahwa desain ruang kerja meningkatkan akses karyawan, menyenangkan, dan fleksibilitas kemungkinan mempengaruhi motivasi dan produktivitas secara positif. Berdasarkan bukti terbaru, diusulkan pendekatan ”kognitif ergonomik” yang berarti penyesuaian kantor dengan pekerjaan otak. Pekerjaan yang rumit dan menuntut tingkat konsentrasi yang tinggi mungkin akan semakin sulit jika ada kebisingan dan interupsi yang terus-menerus. Pekerjaan semacam itu paling baik dilakukan dikantor yang tertutup. Tetapi dewasa ini, kebanyakan pekerjaan tidak menuntut ketenangan dan privasi tetapi semakin menuntut interaksi yang teratur dengan orang lain untuk mencapai produktivitas maksimum. Ini mungkin paling baik dicapai dalam tataran kantor terbuka.

2.6 Pilihan-Pilihan Perancangan Ulang Pekerjaan
a. Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan atau banyak diistilahkan sebagai pelatihan-silang merupakan salah satu alternatif dalam mengatasi masalah karyawan yang menderita rutinisasi yang berlebihan atasi pekerjaan mereka.
Kekuatan rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan. Tentu saja secara tidak langsung, hal itu dapat bermanfaat bagi organisasi, karena para karyawan denga rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen yang lebih lentur dalam menjadwal kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan tidaklah tanpa cacat. Biaya pelatihan meningkat, dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi. Rotasi pekerjaan juga menciptakan gangguan. Anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru. Penyelianya mungkin juga harus menghabiskan waktu lebih banyak untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.

2.7 Pilihan Jadwal Kerja
a. Waktu Lentur
Waktu Lentur (flextime) merupakan pilihan penjadwalan yang memungkinkan karyawan didalam parameter-parameter yang spesifik, memutuskan kapan pergi kerja. 
Waktu lentur (flextime) adalah singkatan dari jam kerja yang luwes (flexible work hours). Para karyawan diberikan keluasaan menentukan kapan datang dan kapan pulang. Mereka harus bekerja selama sejumlah jam per minggu, tetapi mereka juga bebas membuat variasi jam kerjanya di dalam batas-batas tertentu itu
Sebagian besar bukti kerja memang mendukung. Waktu lentur cenderung mengurangi kemangkiran dan sering memperbaiki produktivitas kerja karena beberapa alasan. Cacat uttamanya adalah bahwa waktu lentur tidak berlaku untuk semua jenis pekerjaan. Waktu lentur berhasil baik hanya pada tugas-tugas tata usaha dimana interaksi karyawan dengan orang-orang di luar departemennya terbatas.
b. Berbagi Pekerjaan
Inovasi penjadwalan kerja terbaru ini adalah berbagi pekerjaan. Berbagi pekerjaan memungkinkan dua individu atau lebih memecah pekerjaan 40 jam sepekan yang tradisional. Berbagi pekerjaan memungkinkan organisasi itu memanfaatkan bakat lebih individu dalam pekerjaan tertentu. Berbagi pekerjaan juga membuka kesempatan unutk memperoleh pekerjaan yang terampil, misalnya wanita yang mempunyai anak kecil dan para pensiunan.
 Dari sudut karyawan, berbagi pekerjaan meningkatkan kelenturan waktu kerja. Juga dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan bagi mereka yang menganggap pekerjaan 40 jam sepekan itu tidak praktis. Di pihak lain, kelemahan utama dari perspektif manajemen adalah menemukan pasangan-pasangan karyawan yang cocok satu sama lain yang dapat berhasil mengkoordinasikan seluk beluk pekerjaan
c. Telekomuniting
Telekomuniting (telecomuniting), dan mengacu pada karyawan yang melakukan kerjanya di rumah pada komputer yang disambungkan ke kantor mereka. Jenis pekerjaan apa saja yang bisa dlakukan dengan telecomuniting? Tiga kategori diidentifikasi sebagai paling tepat: tugas menangani informasi rutin, kegiatan-kegiatan yang berpindah-pindah, dan tugas-tugas profesional dan yang berhubungan dengan pengetahuan. Penulis, pengacara, analis, dan karyawan yang menghabiskan kebanyakan waktunya di depan komputer atau telepon adalah calon-calon alamiah untuk telekomuniting.  
Potensi keunggulan-keunggulan atas manajemen via telekomuniting mencakup kumpulan tenaga kerja yang bisa dipilih menjadi semakin besar, produktivitas lebih tinggi, keluar masuk karyawan lebih sedikit, semangat kerja meningkat, dan mengurangi biaya ruang kantor. Kelemahan utama manajemen adalah kurangnya supervisi langsung atas karyawan. Selain itu, dalam tempat kerja yang berfokus pada tim dewasa ini, telecomuniting bisa lebih mempersulit manajemen dalam mengkoordinasi kerja tim. Dari sudut pandang karyawan, telecomuniting menawarkan semakin besar kelenturan waktu kerja. Namun telecomuniting tidak tanpa biaya. Bagi karyawan dengan kebutuhan sosial tinggi, telecomuniting dapat meningkatkan rasa isolasi dan mengurangi kepuasan kerja. Dan semua telekomuter berpotensi menderita karena efek ”jauh di mata, jauh di pikiran”. Karyawan yang tidak ada di meja kerja mereka, yang tidak hadir dalam pertemuan dan yang tidak berbagi interaksi tempat kerja informal dari hari ke hari mungkin mengalami kerugian menyangkut kenaikan dan promosi. Para bos mudah meremehkan kontribusi dari karyawan yang tidak sering mereka lihat.
Masa depan jangka panjang telekomuniting bergantung pada beberapa pertanyaan yang belum mendapat jawaban yang pasti.


BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Teknologi mengubah pekerjaan dan perilaku kerja mereka. Manajemen mutu total dan tekanannya pada perbaikan proses terus menerus dapat meningkatkan tekanan karyawan ketika individu menemukan bahwa pengharapan atas kinerja terus meningkat.
E-organization, yang sangat mengandalkan internet , meninggalkan potensi gangguan di tempat kerja. Para manajer perlu secara khusus siaga terhadap efek negatif dari cyberloafing. Selain itu, e-org akan kurang mengandalkan pengambilan keputusan individu dan lebih mengandalkan pengambilan keputusan individu dan lebih mengandalkan keputusan tim-virtual. Tetapi barangkali pengaruh pengaruh yang paling besar dari e-org adalah bahwa ia menuliskan kembali aturan komunikasi.
Pemahaman akan rancangan kerja dapat membantu para manajer merancang pekerjaan yang secara positif mempengaruhi motivasi karyawan. Oleh karena itu, pekerjaan yang menawarkan otonomi, umpan balik, dan karakteristik tugas rumit yang serupa membantu memenuhi sasaran masing-masing karyawan yang menginginkan kendali lebih besar atas kerja mereka
Variabel rancangan ruang kerja seperti ukuran, pengaturan, dan privasi mempunyai implikasi pada komunikasi, status, sosialisasi, dan produktivitas. 
Pilihan jadwal kerja alternatif seperti waktu lentur, berbagi pekerjaan, dan telekomuniting telah semakin popular dalam taun-tahun terakhir. Semua itu telah menjadi alat strategis yang penting ketika organisasi berusaha meningkatkan kelenturan waktu kerja yang dibutuhkan karyawan di tempat kerja yang sedang berubah.





Poskan Komentar