Jumat, 08 Januari 2010

PO Fuji

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.
Pada dasarnya, ketika kita akan mendirikan sebuah perusahaan, baik itu berupa CV (Perusahaan Comanditer) maupun PT (Perseroan Terbatas) yang menjadi pondasi utama adalah tentang Visi dan Misi yang akan di jalankan ketika perusahaan tersebut di dirikan. Tanpa adanya 2 elemen pendukung ini, maka berdirinya perusahaan tersebut dapat “diprediksikan” dalam hitu¬ngan bulan, pun walau masih tetap berjalan keadaan perusahaan tersebut jauh tertinggal dibandingkan dengan kompetitornya. Secara garis besar, pengertian dari Visi (Vision) adalah; Suatu Image Captivate (Gambaran) ideal yang hendak di¬capai oleh perusahaan pada masa mendatang. Dengan kata lain Visi merupakan kejelasan arah dan tujuan ber¬dirinya sebuah perusahaan. Sedangkan Misi (Mision); adalah sebuah Business statement (pernyataan) dari perusahaan. Atau singkatnya Misi merupakan tugas dan tanggung jawab perusahaan terhadap hasil yang telah tercapai. Konteksnya, keberadaan visi merupakan sajian dari kerangka kerja yang menuntut suatu Value and Trust Corporate (nilai dan kepercayaan perusahaan). Pernyataan visi dan misi dari suatu organisasi sangat mempunyai peranan penting dalam strategi pengembangan sistem kualitas. Ada¬nya visi dan misi memberikan satu identitas organisasi dan pemahaman terhadap arah bisnis yang ingin dicapai.
Perlu diperhatikan juga bahwa Visi perusahaan untuk masa yang akan datang tidak sama dengan perkiraan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang. Garis bawahi pengertian ini bahwa “Suatu pernyataan visi merupakan suatu pernyataan yang mendefinisikan apa yang di-ingin¬kan perusahaan yang akan terjadi di masa mendatang“. Suatu pernyataan visi yang terdeskripsikan secara baik serta de¬ngan dokumentasi yang memadai, maka akan memberikan pemahaman yang stabil mengenai arah petunjuk bagi orga¬nisasi (dalam hal ini organisasi perusahaan) untuk Eksis dari waktu ke waktu melalui sejumlah perubahan-perubahan yang dilakukannya agar membuat visi organisasi itu menjadi suatu kenyataan. Pernyataan visi organisasi merupakan suatu prospek jangka panjang dan bukanlah jangka pendek. Visi organi¬sasi itu merupakan keadaan sempurna atau ideal yang diinginkan di masa yang akan datang, meskipun mungkin tidak akan pernah tercapai, tetapi orang-orang dalam orga¬nisasi itu tidak akan pernah berhenti untuk mencapainya (selalu berusaha maksimal untuk mencapai visi tersebut). Satu kebijakan dimana visi organisasi akan berhasil dilaksanakan yaitu dengan memberdayakan human resource (tenaga-tenaga profesional), yang mana empowerment (pemberdayaan) merupakan suatu kombinasi dari motivasi untuk bertindak, wewenang untuk melaksanakan pekerjaaan, serta memungkinkan untuk mencapai visi orga¬nisasi apabila pekerjaan itu dilaksanakan berdasarkan tenggat waktu.
Apabila uraian diatas tersebut disimpulkan, maka pernyataan visi organisasi haruslah memperhatikan beberapa point berikut ini:
• Harus menggambarkan secara singkat, sederhana, dan jelas. 
• Harus menarik perhatian.
• Mudah untuk diingat.
• Sesuai dengan nilai/kaidah perusahaan.
• sangat berkaitan dengan kebutuhan pelanggan.
• Bersifat sebagai pendorong (melibatkan) orang untuk melaksanakannya.
• Inspirasional. 
• Memberikan kejelasan terhadap arah bisnis di masa mendatang. 
Disadari atau tidak, sebuah perusahaan raksaksa sekalipun nasibnya juga sangat ditentukan oleh peran organisasi bagian bawah seperti karyawan, security, office boy, dll. Coba saja bayangkan ketika sebuah perusahaan tidak menghargai hak- hak pegawainya, sehingga seluruh pegawainya mogok kerja. Maka produksi tidak akan berjalan. Dan jika berlangsung terus maka perusahaan bisa hancur. Oleh karena itu, pondasi dalam struktur organisasi perusahaan sangatlah penting bagi perusahaan itu sendiri karena selama pondasi itu kuat maka struktur organisasi yang ada didalam suatu perusahaan tersebut akan kuat pula dan tentunya akan sangat membantu dalam mengembangkan perusahaan tersebut.
1.2 Rumusan Masalah.
a. Bagaimana Mendeskripsikan Fondasi-fondasi Srtuktur Organisasi?
b. Bagaimana Mengidentifisikasi enam Unsur Kunci yang mendefinisikan Struktur Organisasi?
c. Bagaimana Mendeskripsikan Desain Umum dan Pilihan pada suatu Organisasi?
d. Bagaimana Perbedaan Model Struktur Organik dengan Model Mekanistik dan factor-faktor yang lebih mendukung struktur organisasi tertentu yang berbeda-beda?
e. Bagaimana Menjelaskan Desain Organisasi dan Perilaku Karyawan serta implikasi bagi para manajer?

1.3 Tujuan.
a. Untuk Mengetahui Definisi Fondasi-fondasi Sruktur Organisasi.
b. Untuk Mengtahui enam Unsur Kunci yang MendefinisikanStuktur Organisasi.
c. Untuk Mengetahui Desain Umum dan Desain Pilihan pada suatu Perusahaan.
d. Untuk Mengetahui Perbedaan antara Model organic dengan Model Mekanistik dan factor-faktor yang lebih mendukung struktur organisasi tertentu yang berbeda-beda.
e. Untuk Mengetahui Desain Organisasi dan Perilaku Karyawan serta Implikasi bagi para Manajer.










BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pondasi-pondasi Srtuktur Organisasi Perusahaan.
 Pondasi itu adalah sikap kerja (Executive s/d pekerja Harian) dalam kesehariannya menjujung visi dan misi perusahaan. Pondasi adalah suatu bagian dari konstruksi bangunan yang berfungsi untuk menempatkan bangunan dan meneruskan beban yang disalurkan dari struktur atas ke tanah dasar pondasi yang cukup kuat menahannya tanpa terjadinya differential settlement pada sistem strukturnya. yang menjadi pondasi utama adalah tentang Visi dan Misi yang akan di jalankan ketika perusahaan tersebut di dirikan, jika kedua pondasi tersebut tidak seimbang maka perusahaan yang akan didirikanpun akan tertinggal jauh. 
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Ada 4 Elemen Struktur Organisasi:
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
Setelah kita melihat masing-masing definisi diatas, maka kita dapat ambil kesimpulan bahwa pondasi-pondasi srtuktur organisasi adalah sikap kerja dalam menjujung visi dan misi suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.




Teori Organisasi.









Tiga Pondasi Utama dari Organisasi.
PROSES TERBENTUKNYA STRUKTUR ORGANISASI













2.2 Eman Unsur Kunci yang Perlu disampaikan ke Manajer ketika mereka merancang Struktur Organisasi.
Salah satu factor penting yang harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi adalah seberapa jauh kebutuhan untuk melakukan diferensiasi dan integrasi.
Diferensiasi dibedakan menjadi 3 bagian yaitu:
A. Horizontal.
B. Vertical.
C. Spasial.
Integrasi atau koordinasi dilakukan dengan cara:
A. Formalisasi.
B. Sentralisasi.
C. Rentang kendali.
D. Standardisasi.
Selain dua factor diatas ada factor-faktor lain yang harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi yaitu strategi organisasi, usia dan besaran organisasi, teknologi, kondisi lingkungan, pengendalian kekuasaan.
Dalam suatu perusahaan, terdapat enam kunci yang perlu disampaikan ke manajer ketika merekamerancang struktur organisasi diantaranya yaitu:
A. Spesialisasi Pekerjaan.
B. Departementalisasi.
C. Rantai Komando.
D. Rentang Kendali.
E. Sentralisasi dan Desentralisasi.
F. Formalisasi.
A. Spesialisasi Kerja.
Spesialisasi Kerja adalah bahwa, bukannya keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh satu individu, seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, tiap langkah diselasaikan oleh individu yang berlainan. Pada hakikatnya, individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian kegiatan tertentu, bukan mengerjakan seluluruh kegiatan. Misalnya dalam suatu perusahaan ada pembagian kerja pada tiap masing-masing karyawannya seperti OB, karyawan tersebut ditempatkan di bagian OB dan tidak bisa memegang dua sekaligus pekerjaannya begitu juga dengan karyawan lainnya yang mempunyai tugas masing-masing. Pada tahun 1940-an sebagian besar pekerjaan manufaktur di Negara-negara industry dijalankan dengan spesialisasi kerja yang tinggi, karena manajemen melihat ini sebagai cara untuk memanfaatkan keterampilan karyawannya secara paling efisien. Akan tetapi manajer juga mencari efisiensi lain yang dapat dicapai melalui spesialisasi kerja. Sebagian besar paruh pertama abad ke-20, para manajer memandang spesialisasi kerja sebagai sumber peningkatan produktivitas yang tidak ada habis-habisnya, karena spesialisasi tidak dipraktekkan secara meluas penggunaan pertama kalinya hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Namun dewasa ini sebagian manajer tidak menganggap spesialisasi kerja sebagai suatu yang using, juga tidak menjadi sumber peningkatan produktivitas yang tidak ada habis-habisnya. Lebih tepatnya, para manajer mengakui manfaat ekonomi yang diberikan oleh spesialisasi kerja dalam jenis-jenis pekerjaan tertentu dan masalah-masalah akan timbul bila itu dilaksanakan terlalu jauh. Tetapi menjelang dasawarsa 1960-an, bertambah banyak bukti yang menunjukan bahwa hal yang baik itu bisa menghanyutkan, yaitu beberapa pekerjaan dimana tekanan pada diri manusia oleh spesialisasi yang muncul dalam bentuk kebosanan, kelelahan, sters, produktivitas rendah dll. 
B. Departementalisasi.
Adalah Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja.
Salah satu cara yang paling popular untuk mengelompokan kegiatan adalah menurut fungsi yang dijalankan. Tentu saja departementalisasi menurut fungsi dapat digunakan dalam semua jenis organisasi, hanya saja fungsi-fungsinya berubah agar dapat mencerminkan sasaran dan kegiatan organisasiitu. Selain menurut fungsi yang dijalankan, cara lain untuk melakukan departemnalisasi adalah atas dasar geografi atau territory. Fungsi penjualan, misalnya mungkin mempunyai kawasan barat, selatan, barat tengah, dan timur. Dengan demikian tiap kawasan ini merupakan departemen yang diorganisasikan berdasarkan lingkup geografi. Jika palanggan tersebar ke area geografi yang luas, bentuk departementalisasi ini dapat bernilai. Departementalisasi dapat digunakan untuk memproses pelanggan maupun produk, asumsi yang melandasi departementalisasi pelanggan adalah bahwa pelanggan di masing-masing departementalisasi memiliki serangkaian masalah bersama dan kebutuhan-kebutuhan bersama yang dapat sangat baik dicapai dengan memiliki spesialis untuk masing-masing.
Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja. Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi.
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar.
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks.
Buntut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
C. Rantai Komando.
Merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang terentang dari puncak organisasi sampai organisasi terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. Dalam rantai komando terdapat dua konsep komplementer, yaitu: wewenang dan kesatuan komando. Wewenang mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan menghaparkan perintah itu dipatuhi, sedangkan kesatuan komando membantu mengamankan konsep garis wewenang yang btidak terputuskan. Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung, akan tetapi jika kesatuan komando terputus, bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik. Konsep rantai komando, wewenang, dan kesatuan komando telah sangat kurang relavan dewasa ini karena kemajuan teknologi komputer dan cenderung ke arah pemberdayaan karyawan.
D. Rentang Kendali.
Rentang kendali ini sangat penting, karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi, dan bila semua hal sama makin luas atau besar rentang itu makin efisien pula organisasi itu. Tetapi pada pihak lain, rentang yang lebih lebar akan mengurangi keefektifan, artinya bila rentang itu menjadi terlalu besar, kinerja karyawan menjadi korban karena para penyelia tidak lagi mempunyai cukup waktu untuk memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan. Rentang yang kecil ada keuntungannya, dengan menyelenggarakan rentang kendali dari lima atau enam karyawan, manajer dapat menyelenggarakan pengendalian yang ketat. Tapi rentang kecil juga mempunyai tiga kekurangan utama. Pertama, rentang ini mahal karena menambah tingkat-tingkat manajemen. Kedua, rentang ini menbuat komunikasi vertikal dalam organisasi lebih rumit. Ketiga, rentang kendali yang kecil mendorong penyeliaan yang berlebihan dan tidak mendorong ekonomi karyawan.
Kecenderungan dalam tahun-tahun terakhir adalah kearah rentang kendali yang lebih lebar. Rentang kendali yang lebih lebar konsisten dengan upaya perusahaan akhir-akhir ini untuk mengurangi biaya, menekan overhead, mempercepat pengambilan keputusan, meningkatan keluwesan, mendekatkan diri kepelanggan dan memperdaya karyawan. Tetapi untuk menjamin bahwa kinerja tidak menjadi korban karena rentang yang lebih lebar unu, organisasi-organisasi melakukan investasi yang besar dalam pelatihan karyawan. Manajer mengakui bahwa mereka dapat menangani rentang yang lebih lebar bila para karyawan mengetahui pekerjaan mereka sendiri luar-dalam atau dapat berpaling ke rekan sekerjanya bila mereka mempunyai pertanyaan.
Ciri-ciri Rentang Kendali yaitu:
 Jumlah orang yang langsung dibawah pengawasan dan tanggungjawab seorang pejabat/pemimpin.
 Jumlah yang optimum adalah antara 6 - 10.
 Kalau terlalu banyak tidak akan bisa diawasi dan disupervisi secara optimal.
E. Sentralisasi dan Desentralisasi.
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang. Organisasi yang mencirikan oleh sentralisasi merupakan benda struktural yang secara inheren berbeda dari organisasi yang didesentralisasikan. Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi. Dalam organisasi yang terdesentralisasikan, tindakan dapat diambil lebih cepat untuk memecahkan masalah, lebih banyak orang memberikan masukan ke dalam keputusan, dan makin kecil kemungkinan para karyawan merasa di asingkan dari mereka yang mengambil keputusan yang mengangkut kehidupan kerja mereka. Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.
F. Formalisasi.
Formalisasi mengacu pada tingakat dimana pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan. Dimana terdapat formulasi yang tinggi, disitu terdapat uraian jabatan yang tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Dan formulasi yang rendah, perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja. Karena keleluasaan individu pada pekerjaan itu berbanding terbalik dengan banyaknya perilaku dalam pekerjaan yang diprogramkan swebelumnya oleh organisasi, semakin besar pembakuan itu, semakin sedikit pemasukan dari pihak karyawan yang berkenaan dengan cara pekerjaan itu harus dilakukan. Pembakuan tidak hanya menyingkirkan, kemungkinan karyawan menjalankan perilaku alternatif, melainkan juga bahkan membuat karyawan merasa perlu mempertimbangkan alternatif-alternatif. Tingkat formulasi dapat sangat beragam diantara dan didalam organisasi.  
2.3 Desain Organisasi yang Umum dan Pilihan.
Ada tiga desain organisasi yang lazim digunakan, yaitu: Struktur Sederhana, Struktur Matriks, dan Birokrasi.
a) Struktur Sederhana.
Struktur sederhana merupakan organisasi yang “ datar “, biasanya hanya mempunyai dua atau tinga tingkat vertikal, ikatan kelompok buruh yang longgar, dan satu individu yang dalam tangannya wewenang( otoritas) pengambilan keputusan dipusatkan. Struktur ini dapat di cirikan oleh, departementalisasinya rendah, rentang kendalinya lebar, wewenangnya dipusatkan pada tangan satu oarang, dan formulasinya kecil. 
Contoh Struktur Sederhana toko pengecer.



 

Kekuatan struktur sederhana terletak pada kesederhanaanya. Cepat, luwes, dan tidak mahal penyelenggaraannya, serta tanggungjawabnya jelas. Kelemahan utamanya adalah sulit mempertahankan sesuatu yang lain daripada organisasi yang kecil, dan keadaan tida semakin memadai bila organisasi berkembang. Formalisasi yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhir-akhirnya dapat terhenti karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil semua keputusan dan kelemahan lainnya adalah bahwa srtuktur sederhana itu berisiko semuanya tergantung pada satu orang.
b) Struktur Matriks.
Pada hakikatnya struktur ini menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk. Kita akan menemukan struktur ini digunakan dalam agen periklanan, perusahaan angkas luar, laboratorium konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan. Kekuatan departementalisasi fungsional, terletak pada penempatan para spesialis yang serupa secara bersama, yang dapat meminimalkan jumlah yang diperlukan, sementara memungkinkan pengumpulan dan penggunaan bersama sumber daya khusus untuk semua produk. Kelemahan utamanya adalah kesulitan mengkoordinasikan tugas spesialis fungsi yang beragam agar aktivitas mereka selasai pada waktunya da sesuai anggaran. Sedangkan departementalisasi produk, sebaliknya, mempunyai keunggulan dan kekurangan yang persis berlawanan dengan departementalisasi fungsi. Departementalisasi produk memberikan tanggungjawab yang jelas untuk semuaaktivitas yang terkait dengan produk tertentu, tetapi menghasilkan aktivitas dan biaya ganda. Matriks berupaya memperoleh kekuatan dari masing-masing struktur itu sambil menghindarkan kelemahan keduanya.
Karakteristik struktur yang paling jelas pada matriks adalah bahwa matriks memecah konsep kesatuan komando.karyawan matriks mempunyai dua atasan, manajer departemen fungsionalnya dan manajer produknya, oleh karena itu matriks mempunyai rantai komando dua rangkap. Selain itu struktur matriks mempunyai kekuatan pada kemampuannya mempermudah koordinasi ketika organisasi itu mempunyai keanekaragaman aktivitas yang rumit dan saling tergantung, dan semakin besarnya organisasi, kapasitas pengolahan informasinya dapat kelebihan beban. 


Contoh Struktur Matriks untuk Sekolah Tinggi.
Program

Jurusan 
Akademis Tingkatan S1 Master Ph d Peneliti Pengembangan Eksekutif Pelayanan Masyarakat
Akuntansi  
Studi Administrasi keuangan  
Ilmu Informasi dan Keputusan Pemasaran  
Perilaku Organisasi Metode Kuntitatif  

Keunggulan lain dari matriks adalah mempermudah alokasi yang efisien atas para spesialis. Selain mempunyai keunggulan, matriks juga mempunyai kelemahan yang terletak pada kebingungan yang diciptakan, kecenderungan menciptakan perebutan kekuasaan, dan stress yang diderita para individu.
c) Birokrasi.
Birokrasi dicirikanoleh tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang sangat dikelompokan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Kekuatan utama birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien. Dan salah satu kelemahannya adalah dilukiskan dalam dialog antara empat eksekutif dalam perusahaan. Kelemahan besarnya adalah sesuatu yang kita semua alami ketika suatu saat harus berurusah dengan orang-orang yang bekerja dalam organisasi ini.
Pilihan Desain Baru.
Para manajer senior dalam sejumlah organisasi telah bekerja mengembangkan pilihan structural baru yang dapat lebih mampu membantu perusahaan-perusahaan bersaing secara efektif, dan terdapat tiga desain structural tersebut yaitu: struktur tim, organisasi virtual, organisasi tanpa tapal batas. 
Struktur tim merupakan penggunaan tim-tim sebagai perangkat utama koordinasi aktivitas pekerjaan. Dalam perusahaan yang lebih kecil, struktur tim dapat mendefinisikan seluruh organisasi, dan lebih sering terutam diantara organisai-organisasi besar, struktur tim saling melengkapi dengan apa yang lazimnya di kenal sebagai birokrasi. Organisasi Virtual( organisasi jaringan, organisasi modular), organisasi ini telah menciptakan jaringan-jaringan hubungan yang memungkinkan mereka mengontrak produksi, distribusi, pemasaran. Dan organisasi ini juga sangat kontras dengan birokrasi pada umumnya yang mempunyai banyak tingkat vertical manajemen dan yang mengendalikannya diusahakan melalui kepemilikan.
Contoh Organisasi Vertual 

 








dari gambar diatas menunjukan hubungan tersebut yang lazim dipertahankan berdasarkan kontrak. Keuntungan dari organisasi ini adalah keluwesannya. Sedangkan organisasi tanpa tapal batas adalah organisasi yang menghapuskan rantai perintah, mempunyai rentang kendali yang tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.
2.4 Perbedaan antara Model organik dengan Model Mekanistik dan factor-faktor yang lebih mendukung struktur organisasi tertentu yang berbeda-beda. 
 Dalam desain lain ada dua model ekstrem yaitu: model organic dan model mekinistik, model organik tampak sangat mirip dengan organisasi tanpa tapal batas yaitu struktur yang datar, menggunakan tim lintas hierarki dan fungsional, memiliki jaringan informasi yang menyeluruh dan tergantung pada pengambilan keputusan partisipasi. Sedangkan model mekanistik sama dengan birokrasi yang mempunyai departementalisasi secara besar-besaran, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi terbatas, dan sentralisasi. Dengan kita mengetahui dua model di atas maka kita tau mengapa struktur organisasi berbeda-beda? Dan berikut ini adalah kekuatan utama yang telah diidentifikasikan sebagai penyebab atau determinan dari organisasi tertentu yaitu: strategi, ukuran organisasi, teknologi,lingkungan.
Contoh Model Mekanistik dan Model Organik
Model Mekanik Model Organik

   






• Spesialisasi Tinggi. Tim lintas fungsional.
• Departementalisasi Kaku. Tim lintas hierarki.
• Rantai perintah yang jelas. Arus informasi yang bebas.
• Rentang kendali yang sempit. Rentang kendali yang lebar.
• Sentralisasi. Desentralisasi.  
• Formalisasi tinggi. Formalisasi Rendah.  
Factor-faktor yang lebih mendukung struktur organisasi tertentu yang berbeda-beda yaitu:
a. Strategi.
b. Ukuran Organisasi.
c. Teknologi.
d. Lingkungan.
2.5 Desain organisasi dan Peilaku karyawan serta implikasi bagi para manajer
Umumnya bukti menyatakan bahwa spesialisasi kerja mendukung tingginya produktivitas karyawan tetapi mengorbankan kepuasan kerja. Namun, pernyataan ini mengabaikan perbedaan individu dan jenis pekerjaan yang dilakukan orang, namun spesialisasi kerja juga bukanlah sumber yang tidak habis-habisnya dari tingginya produktivitas. Masalah mulai muncul, dan produktivitas mulai terganggu, ketika disekonomi manusia yang menjalankan tugas yang sempit dan berulang-ulang. dan tidak ada bukti mendukung adanya hubungan antara rentang kendali dengan kinerja karyawan walaupun secara naluriah menarik untuk mengemukakan bahwa rentang yang lebar mungkin menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi dan memberikan kesempatan yang lebih banyak untuk prakarsa pribadi namun riset tampaknya tidak mendukung gagasan ini. Namun kita juga menemukan bukti yang cukup kuat yang menghubungkan sentralisasi dan kepuasan kerja. Pada intinya untuk memaksimalkan kinerja dan kepuasan karyawan, perbedaan-perbedaan individu seperti pengalaman, kepribadian, dan tugas keja hendaknya diperhitungkan. Selain itu, budaya nasional mempengaruhi pilihan struktur, sehinggn perlu dipertimbangkan.
Implikasi bagi para manajer 
Para manajer perlu diingatkan bahwa variable-variabel struktural seperti spesialisasi kerja, rentang kendali, formalisasi, sentralisasi merupakan karakteristik objek yang dapat diukur oleh peneliti organisasi.
















INTISARI
1. Ketika kita akan mendirikan sebuah perusahaan maka yang menjadi pondasi utama pada perusahaan tersebut adalah visi dan misi yang akan di jalankan ketika perusahaan tersebut di dirikan.
2. Pondasi itu adalah sikap kerja (Executive s/d pekerja Harian) dalam kesehariannya menjujung visi dan misi perusahaan. Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. pondasi-pondasi srtuktur organisasi adalah sikap kerja dalam menjujung visi dan misi suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
3. Salah satu factor penting yang harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi adalah seberapa jauh kebutuhan untuk melakukan diferensiasi dan integrasi, strategi organisasi, usia dan besaran organisasi, teknologi, kondisi lingkungan, pengendalian kekuasaan. 
4. Eman unsur kunci yang perlu disampaikan ke manajer ketika mereka merancang struktur organisasi yaitu Spesialisasi Pekerjaan, Departementalisasi (Departementalisasi Menurut Fungsi, Departementalisasi Menurut Produk / Pasar, Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks), Rantai Komando, Rentang Kendali, Sentralisasi dan Desentralisasi, Formalisasi.
5. Desain Organisasi yang Umum dan Pilihan, Ada tiga desain organisasi yang lazim digunakan, yaitu: Struktur Sederhana, Struktur Matriks, dan Birokrasi. Pilihan desain baru yaitu: struktur tim, organisasi virtual, organisasi tanpa tapal batas. 
6. Dalam desain lain ada dua model ekstrem yaitu: model organic dan model mekinistik, Factor-faktor yang lebih mendukung struktur organisasi tertentu yang berbeda-beda yaitu: Strategi, Ukuran Organisasi, Teknologi, Lingkungan.
7. Desain organisasi dan Peilaku karyawan serta implikasi bagi para manajer Umumnya bukti menyatakan bahwa spesialisasi kerja mendukung tingginya produktivitas karyawan tetapi mengorbankan kepuasan kerja. Namun, pernyataan ini mengabaikan perbedaan individu dan jenis pekerjaan yang dilakukan orang, namun spesialisasi kerja juga bukanlah sumber yang tidak habis-habisnya dari tingginya produktivitas Masalah mulai muncul, dan produktivitas mulai terganggu, ketika disekonomi manusia yang menjalankan tugas yang sempit dan berulang-ulang, untuk memaksimalkan kinerja dan kepuasan karyawan, perbedaan-perbedaan individu seperti pengalaman, kepribadian, dan tugas keja hendaknya diperhitungkan. Selain itu, budaya nasional mempengaruhi pilihan struktur, sehinggn perlu dipertimbangkan. Para manajer perlu diingatkan bahwa variable-variabel struktural seperti spesialisasi kerja, rentang kendali, formalisasi, sentralisasi merupakan karakteristik objek yang dapat diukur oleh peneliti organisasi.


GLOSARIUM
 Brick-and-mortar ( dengan bangunan fisik).
 Outsourcing ( ke sumber luar ).
 Survival for the fittest ( yang paling kuat bertahan hidup ).
 T-form ( berbasis teknologi ).

PERTANYAAN
1. Seandainya anda seorang karyawan dalam suatu struktur matriks, hal-hal positif apakah menurut anda akan diberikan struktur itu? Bagaimana dengan hal-hal negatifnya?
2. Bagaimanakah perusahaan-perusahaan besar tertentu dewasa ini diorganisasikan? Jika dibandingkan dengan bagaimana organisasi yang sama kemungkinan perusahaan-perusahaan besar pada tahun 1960an? Dan bagaimana perbandingan antara organisasi perusahaan sekarang dengan organisasi perusahaan pada tahun 1960an?
3. Ramalan perilaku yang bagaimanakah yang akan anda buat mengenai orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi tanpa tapal batas “murni” seandainya struktur tersebut pernah ada pada suatu perusahaan?
4. Mengapa spesialisasi kerja bukan suatu sumber yang tidak ada habis-habisnya dari meningkatnya produktivitas?
5. Bagaimana tanggapan anda ketika sebagian besar karyawan lebih menyukai formalisasi tinggi? Dan berikan alasannya.
BERITA ACARA
 DEWI SUSANI.
a) Desain organisasi manakah yang sering digunakan oleh perusahaan?
b) Berikan contoh perusahaannya
c) Alasannya apa perusahaan tersebut menggunakan desain tersebut?
 Jawab.
a) Dalam desain organisasi terdapat tiga desain struktur organisasi yaitu, struktur sederhana, struktur matriks, dan birokrasi. Setiap perusahaan yang ada sekarang ini pasti berbeda-beda dimana perusahaan tersebut menggunakan deisan organisasi, akan tetapi bagi perusahaan-perusahaan besar lebih menggunakan desain organisasi struktur matriks dan birokrasi.
b) Contoh perusahaan yang menggunakan desain organisasi struktur matriks dan birokrasi 
• Desain organisasi struktur matriks biasa digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar seperti agen periklanan, perusahaan angkasa luar, laboratorium litbang, perusahaan konstruksi, rumah sakit, badan pemerintah, universitas, perusahaan hiburan, 
• Desain organisasi birokrasi biasa digunakan oleh bank, toserba, kantor perusahaan yang mengumpulkan pajak.
c) Alasannya perusahaan tersebut menggunakan desain organisasi tersebut adalah dalam struktur matriks karena semuanya mengandalkan proses kerja terbakukan untuk koordinasi dan pengendalian karena sangat efisien, sedangkan untuk desain struktur matriks sendiri adalah karena struktur tersebut mempunyai kemampuan mempermudah koordinasi ketika organisasi itu mempunyai keanekaragaman aktivitas yang rumit dan saling tergantung.

 TEH AAH
a) Sejauhmanakah pengaruh desentralisasi terhadap struktur perusahaan?.
b) Pengeruhnya seperti apa?.
 Jawab.
a) Desentralisasi dalam perusahaan mempunyai pengaruh penting dalam struktur perusahaan, karena didalam struktur desentalisasi terdapat tindakan yang diambil lebih cepat untuk memecahkan masalah karena setiap perusahaan ketika mereka merancang struktur organisasi masalah-masalah yang timbul didalamnya pasti ada, selain itu juga dalam merancang struktur organisasi pasti terdapat masukan yang berupa keputusan-keputusan yang harus ditetapkan supaya kita tau struktur yang bagaiman yang nantikanya bisa ditetapkan didalam perusahaan tersebut. Konsisten dengan upaya manajemen akhir-akhir ini untuk membuat organisasi lebih fleksibel dan tanggap, telah terdapat kecenderungan yang nyata kearah determinasi pengambilan keputusan.
 AKANG YAYAT.
a) Organisasi-organisasi apa saja yang cocok untuk sentralisasi dan desentralisasi?
 Jawab.
dalam sentralisasi dan desentralisasi, organisasi yang cocok untuk didalamnya adalah organisasi daerah.
 FAZAR NURIANSYAH
a) Jika dalam suatu perusahaan tersebut tidak terdapat rentang kendali? 
b) Bagaiman solusinya?
 Jawab.
a) Jika dalam suatu perusahaan tidak terdapat rentang kendali maka kemungkinan besar perusahaan tersebut tidak akan efisien atau perusahaan tersebut akan tertinggal dari perusahaan lainya karena rentang kendali dalam suatu perusahaan merupakan hal penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi. Selin itu juga rentang kendali dalam suatu perusahaan terdapat dua kemungkinan yaitu rentang kendali yang besar dan rentang kendali yang kecil yang diman kedua-duanya memiliki kelemahan dan keuntungannya. Seperti rentang kendali yang besar maka semakin efisien pula organisasi itu akan tetapi rentang kendali yang besar akan mengurangi keefektifan artinya semakin besar rentang kendali maka, kinerja karyawan menjadi korban karena para penyelia tidak lagi mempunyai cukup waktu untuk memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan. Sedangkan erntang kemdali yang kecil, mempunyai keuntungan tersendiri yaitu dengan menyelenggarakan rentang kendali dari lima atau enam karyawan, manajer dapat menyelenggarakan pengendalian yang ketat, tapi rentang kendali kecil juga mempunyai kekurangannya yaitu rentang ini mahal karena menambah tingkat manajemen, rentang ini membuat komunikasi vertical dalam organisasi rumit, rentang kendali kecil mendorong penyeliaan yang berlebihan dan tidak mendorong ekonomi karyawan.
b) Dan solusinya adalah manajer harus mengetahui terlebih dahulu pekerjaan karyawannya baik dari luar maupun dari dalam yang kemungkinan akan berpaling pada pekerjaan karyawan lain apabila mereka mempunyai pertanyaan. Dan dalam rentang kendali besar maupun rentang kendali kecil, manajer harus mengutamakan kinerja karyawannya demi mendorong ekonomi karyawannya.
 NENG IRMA.
a) Bagaimana persamaan dan perebedaan antara departementalisasi menurut fungsi, departementalisasi menurut produk/pasar, departementalisasi menurut matriks.
 Jawab
Persamaan dari ketiga departementalisasi diatas adalah ketiga departementalisasi tersebut sama-sama dalam bagian keuangan, pemasaran, produksi, umum dll. Akan tetapi perdedaan dari ketiga departemantalisasi diatas adalah kita melihat pada departementalisasi fungsi adalah umumterjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini yang tidak banyak, sedangkan departementalisasi produksi/pasar adalah terletak pada wilayah geografis, menurut jenis konsumen dll, dan yang terakhir adalah departementalisasi matriks adalah karena terdapat gabungan antara departementalisasi fungsional dan departementalisasi proyeksi, dan lebih terarah pada posisi jabatan seorang pegawai secara fungsi maupun proyeksisehingga memilki dua atasan/komando ganda.




Poskan Komentar