PO KInanti

BAB I
PENDAHULUAN

 Manusia sebagai makhluk sosial yang selalu berkomunikasi dan bersosialisasi dengan manusia lainnya tidak terlepas dari sebuah konflik. Perbedaan latar belakang, sifat, pendapat dan keinginan menyebabkan terjadinya banyak benturan-benturan manusia dalam menanggapi sesuatu hal, sehingga bukan tidak mungkin akan muncul yang namanya konfik. Pada zaman dahulu konflik-konflik yang terjadi sangat dihindari dan dihilangkan, karena khawatir akan merusak kinerja kelompok. Pendekatan terdahulu terhadap konflik menganggap bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dipandang secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah seperti kekerasan, pengrusakan, dan irasionalitas demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik, berdasarkan definisi, memiliki sifat dasar merugikan dan harus dihindari.
 Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
 Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok.
 Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.


BAB II
PEMBAHASAN

1. DEFINISI KONFLIK
 Konflik dapat diartikan sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.
 Definisi ini sengaja dibuat luas. Definisi itu menjelaskan bahwa titik tertentu pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila terjadi interaksi “bersilangan” dapat menjadi konflik antar pihak. Definisi itu mencakup rentang luas konflik yang dialami orang dalam organisasi – ketidakcocokan sasaran, perbedaan penafsiran fakta, ketidaksepakatan yang didasarkan pada pengharapan perilaku, dan semacamnya,. Akhirnya, definisi kita cukup fleksibel untuk mencakup semua rentang konflik – dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai ke bentuk halus dari ketidaksepakatan.
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

2. TRANSISI DALAM PEMIKIRAN KONFLIK
 Pandangan Tradisional
Pendekatan terdahulu terhadap konflik menganggap bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dipandang secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah seperti kekerasan, pengrusakan, dan irasionalitas demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik, berdasarkan definisi, memiliki sifat dasar merugikan dan harus dihindari.
Pandangan tradisional tersebut konsisten dengan sikap – sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan mereka.
Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian kita pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

 Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Para pendukung merasionalkan eksistensinya. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok. Pandangan hubungan manusia itu mendominasiteori konflik akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an.

 Pandangan Interaksionis
Meski pendekatan hubungan manusia menerima konflik, pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis adalah mendorong pemimpin kelompok mempertahankan tingkat konflik minimum yang berkelanjutan – cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, kritis terhadap dirinya sendiri, dan kreatif. Dengan adanya pandangan interaksionis menjadi jelas bahwa untuk mengatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk bergantung pada tipe konflik.
1. konflik fungsional, yaitu bentuk konflik yang konstruktif, konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
2. Konflik disfungsional atau destruktif adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.
Jenis konflik dapat dibagi tiga, yang pertama adalah konflik tugas yaitu menghubungkan isi dan sasaran kerja. Kedua adalah konflik proses yaitu berhubungan dengan cara melakukan pekerjaan. Level konflik proses yang rendah dan level konlik tugas yang brlevel rendah sampai sedang bersifat fungsional. Sedangkan yang ketiga, konflik hubungan yaitu berfokus pada hubungan anatar pribadi / interpersonal. Konflik hubungan hampir selalu disfungsional, karena terjadi pergesekan dan permusuhan antar pribadi yang melekat dalam konflik hubungan meningkatakan ketidakserasian kepribadian dan menurunkan rasa saling pengertian, sehingga menghambat penyelesaian tugas – tugas organisasi.

3. Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.



 Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan yang diinginkan.
 Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acap kali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

 Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
 Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

 Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

 Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

4. Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
- Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.
- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju”. Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.
Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak
- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi 

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.


4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

6. PROSES KONFLIK
Tahap I : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan
Hal pertama yang terjadi pada proses konflik adalah adanya kondisi (syarat) yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik tersebut. Kondisi itu tidak selalu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu agar konflik itu muncul. Kondisi ini dapat kita bagi menjadi 3 kategori, yaitu variabel komunikasi, struktur dan pribadi.
Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Konflik yang dipersepsikan adalah kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik. Sedangkan konflik yang dirasakan adalah ketika individu-individu menjadi terlibat secara emosional, sehingga pihak–pihak mengalami kecemasan, ketegangan, kekerasan, frustasi, atau permusuhan.
Pada tahapan ini perlu diingat dua hal yaitu pada tahap ini cukup penting karena disitulah persoalan konflik cenderung didefinisikan. Inilah tempat dalam proses di mana pihak–pihak memutuskan mengenai apakah konflik itu. Pokok keduanya adalah bahwa emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Misalnya, emosi negatif dijumpai menghasilakn penyederhanaan berlebihan atas persoalan, mengurangi kepercayaan dan penafsiran yang negatif atas perilaku pihak yang lain.sebaliknya perasaan positif terbukti meningkatkan kecenderungan melihat potensi hubungan di antara unsur-unsur masalah, menggunakan pandangan yang lebih luas atas situasi, dan mengembangkan penyelesaian yang lebih inovatif.
Tahap III : Maksud
Maksud (niat) berada diantara persepsi dan emosi orang serta perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu. Dengan menggunakan dua dimensi, kekooperatifan (tingkat sejauh mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan pihak lain) dan ketegasan (tingkat sejauh mana satu pihak berupaya memenuhi kepentingannya sendiri) dapat didentifikasikan lima maksud penanganan konflik menurut Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik yaitu:
• Kuadran Menang-Kalah (Persaingan)
Bila sesorang berusaha memenuhi kepentingannya sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap pihak-pihak lain pada konflik itu, ia sedang bersaing. Contohnya adalah ketika kita mengemukakan pendapat dan meyakinkan semua orang kalau kita benar dan membiarkan orang lain merasa keliru dan disalahkan dalam masalah. Kuadran ini memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya kita menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. 
Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
• Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
Situasi yang didalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak, memecahkan masalah dengan mengklarifikasi perbedaan bukannya dengan mengakomodasi berbagai sudut pandangan.
• Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu yang dimiliki atau dikuasai pihak lain. Cara ini sebetulnya hanya bisa kita lakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi konflik harus dapat segera diselesaikan.
• Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)
kuadran ini yaitu kita kalah – mereka menang ini berarti kita berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian yang paripurna terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak. Mengalah memiliki esensi kebesaran jiwa dan memberi kesempatan kepada pihak lain untuk juga mau mengakomodasi kepentingan kita sehingga selanjutnya kita bersama bisa menuju ke kuadran pertama.
• Kompromi
Satu situasi yang didalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
Maksud memberikan panduan-panduan umum bagi pihak-pihak dalam situasi konflik. Panduan ini mendefinisikan sasaran masing-masing pihak. Namun maksud orang tidak selalu tetap. Selama terjadinya konflik, maksud-maksud ini mungkin berubah karena konseptualisasi ulang atau karena reaksi emosional terhadap perilaku pihak yang lain.
Tahap IV : Perilaku
Tahap perilaku ini mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Tetapi perilaku ini mempunyai ciri perangsangan yang terpisah dari maksud. Sebagai hasil salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang awalnya.
Tahap V : Hasil
• Hasil fungsional : konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah dan peredaan ketegangan, serta memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan. Bukti mengungkap konflik dapat memperbaiki kualitas pengambilan keputusan dengan membiarkan semua poin, terutama yang tidak biasa atau dianut oleh minoritas untuk ditimbang dalam keputusan-keputusan yang penting. Konflik adalah penangkal bagi pikran kelompok. Konflik tidak memberi kesempatan kelompok itu secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan yang mungkin didasarkan pada asumsi yang lemah, pertimbangn yang tidak memadai atas alternatif-alternatif yang relevan, atau cacat-cacat lain. Konflik menantang status quo dan oleh karena itu meneruskan lebih jauh penciptaan gagasan baru, menggalakkan penilaian ulang terhadap sasaran dan kegiatan kelompok, dan meningkatkan probabilitas kelompok itu akan menanggapi perubahan.
• Hasil disfungsional : konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendorong ke penghancuran kelompok itu. Dan tentu saja, cukup banyak literatur yang mencatat bahwa konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi efektivitas kelompok. Di antara konsekuensi yang lebih tidak disukai adalah penghambatan komunikasi, pengurangan keterpaduan kelompok, dan dikalahkannya sasaran kelompok oleh pertikaian antar anggota. Ekstrimnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan dan berpotensi mengancam kelangsungan hidup kelompok itu.

7. Menciptakan konflik fungsional
 Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, salah satunya karena masih adanya paham anti konflik, budaya anti konflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan persaingan ganas seperti sekarang ini. Orgnisasi-organisasi yang tidak mmendorong dan mendukung perbedaan pandangan mungkin tidak akan hidup. Contoh nyatanya Walt Disney Company sengaja mendorong pertemuan-pertemuan besar, kusut dan kacau demi menciptakan friksi dan merangsang gagasan yang kreatif. Satu bahan baku yang umum dalam organisasi-organisasi yang sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik.

8. DEFINISI PERUNDINGAN 
Tanpa kita sadari, setiap hari kita sesungguhnya selalu melakukan negosiasi. Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.
 Kita memperoleh apa yang kita inginkan melalui negosiasi. Mulai dari bangun pagi, mungkin kita harus mengambil kesepakatan siapa yang harus menggunakan kamar mandi terlebih dahulu, kemudian apakah sopir harus mengantar isteri anda atau anda terlebih dahulu. Demikian pula di kantor misalnya kita melakukan negosiasi dalam rapat direksi, rapat staf, bahkan untuk menentukan di mana akan makan siang kita harus bernegosiasi dengan rekan sekerja kita.
Jadi kita semua pada dasarnya adalah negosiator. Beberapa dari kita melakukannya dengan baik, sedangkan sebagian lagi tidak pernah memenangkan negosiasi. Sebagian kita hanya menjadi pengikut atau selalu mengikuti dan mengakomodasi kepentingan orang lain. Negosiasi dilakukan oleh semua manusia yang berinteraksi dengan manusia lainnya. Mulai dari anak kecil sampai orang tua, semua lapisan dari kalangan sosial terbawah sampai dengan kaum elit di kalangan atas. Negosiasi dilakukan mulai dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek kehidupan kita. Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk dapat memahami dasar-dasar, prinsip dan teknik-teknik bernegosiasi sehingga kita dapat melakukan negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan siapa saja. Kita bernegosiasi dengan siapa saja, mulai dari isteri atau suami, anak, orang tua, bos kita, teman dan relasi bisnis. Dan kegiatan negosiasi kita lakukan setiap saat setiap hari. Negosiasi dapat berupa apa saja – gaji kita, mobil dan rumah yang kita beli, biaya servis mobil, biaya liburan keluarga, dan sebagainya. Negosiasi terjadi ketika kita melihat bahwa orang lain memiliki atau menguasai sesuatu yang kita inginkan. Tetapi sekedar menginginkan tidak cukup. Kita harus melakukan negosiasi untuk mendapatkan apa yang kita inginkan dari pihak lain yang memilikinya dan yang juga mempunyai keinginan atas sesuatu yang kita miliki. Sedangkan agar negosiasi dapat terjadi dengan sukses, kita harus juga bersiap untuk memberikan atau merelakan sesuatu yang bernilai yang dapat kita tukar dengan sesuatu yang kita inginkan tersebut. Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Sedangkan negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu:
1. Senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;
2. Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;
3 Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);
4. Hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah;
5. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi; ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat.
6. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.

Pada dasarnya negosiasi adalah cara bagaimana kita mengenali, mengelola dan mengendalikan emosi kita dan emosi pihak lain. Di sinilah seringkali banyak di antara kita tidak menyadari bahwa negosiasi sebenarnya lebih banyak melibatkan apa yang ada di dalam hati atau jiwa seseorang. Ini seperti gambaran sebuah gunung es, di mana puncak yang kelihatan merupakan hal-hal yang formal, tuntutan yang dinyatakan dengan jelas, kebijakan atau prosedur perusahaan, maupun hubungan atau relasi bisnis yang didasarkan pada hitungan untung rugi. 
Sedangkan yang sering dilupakan dalam proses negosiasi adalah hal-hal yang tidak kelihatan, seperti misalnya hasrat, keinginan, perasaan, nilai-nilai maupun keyakinan yang dianut oleh individual yang terlibat dalam konflik atau yang terlibat dalam proses negosiasi. Hal-hal yang di dalam inilah justru seringkali menjadi kunci terciptanya negosiasi yang sukses dan efektif.
Negosiasi sebenarnya melibatkan tiga hal pokok yang kami sebut sebagai Negotiation Triangle, yaitu terdiri dari heart (yaitu karakter atau apa yang ada di dalam kita yang menjadi dasar dalam kita melakukan negosiasi), head (yaitu metoda atau teknik-teknik yang kita gunakan dalam melakukan negosiasi), hands (yaitu kebiasaan-kebiasaan dan perilaku kita dalam melakukan negosiasi yang semakin menunjukkan jam terbang kita menuju keunggulan atau keahlian dalam bernegosiasi).
Jadi sebenarnya tidaklah cukup melakukan negosiasi hanya berdasarkan hal-hal formal, kebijakan dan prosedur, atau teknik-teknik dalam negosiasi. Justru kita perlu menggunakan ketiga komponen tersebut yaitu: karakter, metoda dan perilaku. Dalam banyak hal, negosiasi justru tidak terselesaikan di meja perundingan atau meja rapat formal, tetapi justru dalam suasana yang lebih informal dan relaks, di mana kedua pihak berbicara dengan hati dan memanfaatkan sisi kemanusiaan pihak lainnya. Karena pada dasarnya selain hal-hal formal yang ada dalam proses negosiasi, setiap manusia memiliki keinginan, hasrat, perasaan, nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi dasar bagi setiap langkah pengambilan keputusan yang dilakukannya.

9. Langkah-langkah bernegosiasi:
 Persiapan
Langkah pertama dalam melakukan negosiasi adalah langkah persiapan. Persiapan yang baik merupakan fondasi yang kokoh bagi negosiasi yang akan kita lakukan. Hal tersebut akan memberikan rasa percaya diri yang kita butuhkan dalam melakukan negosiasi. Yang pertama harus kita lakukan dalam langkah persiapan adalah menentukan secara jelas apa yang ingin kita capai dalam negosiasi. Tujuan ini harus jelas dan terukur, sehingga kita bisa membangun ruang untuk bernegosiasi. Tanpa tujuan yang terukur, kita tidak memiliki pegangan untuk melakukan tawar-menawar atau berkompromi dengan pihak lainnya. Hal kedua dalam persiapan negosiasi adalah kesiapan mental kita. Usahakan kita dalam kondisi relaks dan tidak tegang. Cara yang paling mudah adalah dengan melakukan relaksasi (sudah pernah kita bahas dalam edisi Mandiri 22). Bagi kita yang menguasai teknik pemrograman kembali bawah sadar (subconscious reprogramming) kita dapat melakukan latihan negosiasi dalam pikiran bawah sadar kita, sehingga setelah melakukannya berkali-kali secara mental, kita menjadi lebih siap dan percaya diri. 
 Pembukaan
Mengawali sebuah negosiasi tidaklah semudah yang kita bayangkan. Kita harus mampu menciptakan atmosfir atau suasana yang tepat sebelum proses negosiasi dimulai. Untuk mengawali sebuah negosiasi dengan baik dan benar, kita perlu memiliki rasa percaya diri, ketenangan, dan kejelasan dari tujuan kita melakukan negosiasi. Ada tiga sikap yang perlu kita kembangkan dalam mengawali negosiasi yaitu: pleasant (menyenangkan), assertive (tegas, tidak plin-plan), dan firm (teguh dalam pendirian). Senyum juga salah satu hal yang kita perlukan dalam mengawali sebuah negosiasi, sehingga hal tersebut akan memberikan perasaan nyaman dan terbuka bagi kedua pihak. Berikut ada beberapa tahapan dalam mengawali sebuah negosiasi.
1. Jangan memegang apa pun di tangan kanan anda ketika memasuki ruangan negosiasi;
 2. Ulurkan tangan untuk berjabat tangan terlebih dulu;
3. Jabat tangan dengan tegas dan singkat;
4. Berikan senyum dan katakan sesuatu yang pas untuk mengawali pembicaraan.
Selanjutnya dalam pembicaraan awal, mulailah dengan membangun common ground, yaitu sesuatu yang menjadi kesamaan antar kedua pihak dan dapat dijadikan landasan bahwa pada dasarnya selain memiliki perbedaan, kedua pihak memiliki beberapa kesamaan yang dapat dijadikan dasar untuk membangun rasa percaya
. 




10. Langkah-Langkah Proses Diskusi Negosiasi
Dalam setiap negosiasi, para peserta baik dari bagian tim pembelian maupun tim pemasok harus melengkapi langkah-langkah berikut:
1. Menemukan masalah atau hal-hal pokok dari kedua belah pihak.
2. Saling berbagi informasi.
3 Mengembangkan pilihan dan proposal untuk mengatasi semua masalah.
4. Mengembangkan suasana saling menguntungkan yang menghormati dan menjawab kekuatiran dari kedua belah pihak.

11. Memulai proses negosiasi

 Penyampaian keinginan
Langkah pertama dalam memulai proses negosiasi adalah menyampaikan (proposing) apa yang menjadi keinginan atau tuntutan kita. Yang perlu diperhatikan dalam proses penyampaian tujuan kita tersebut adalah:
a. Tunggu saat yang tepat bagi kedua pihak untuk memulai pembicaraan pada materi pokok negosiasi;
b. Sampaikan pokok-pokok keinginan atau tuntutan pihak anda secara jelas, singkat dan penuh percaya diri;
c. Tekankan bahwa anda atau organisasi anda berkeinginan untuk mencapai suatu kesepakatan dengan mereka;
d. Sediakan ruang untuk manuver atau tawar-menawar dalam negosiasi, jangan membuat hanya dua pilihan ya atau tidak;
e. Sampaikan bahwa ”jika mereka memberi anda ini anda akan memberi mereka itu – if you’ll give us this, we’ll give you that.” Sehingga mereka mengerti dengan jelas apa yang harus mereka berikan sebagai kompensasi dari apa yang akan kita berikan.
f. Hal kedua dalam tahap permulaan proses negosiasi adalah mendengarkan dengan efektif apa yang ditawarkan atau yang menjadi tuntutan pihak lain. Mendengar dengan efektif memerlukan kebiasaan dan teknik-teknik tertentu. Seperti misalnya bagaimana mengartikan gerakan tubuh dan ekspresi wajah pembicara. Usahakan selalu membangun kontak mata dengan pembicara dan kita berada dalam kondisi yang relaks namun penuh perhatian. 
 zona Tawar Menawar (The Bargaining Zone)
Dalam proses inti dari negosiasi, yaitu proses tawar menawar, kita perlu mengetahui apa itu The Bargaining Zone (TBZ). TBZ adalah suatu wilayah ruang yang dibatasi oleh harga penawaran pihak penjual (Seller’s Opening Price) dan Tawaran awal oleh pembeli (Buyer’s Opening Offer). Di antara kedua titik tersebut terdapat Buyer’s Ideal Offer, Buyer’s Realistic Price dan Buyer’s Highest Price pada sisi pembeli dan Seller’s Ideal Price, Seller’s Realistic Price dan Seller’s Lowest Price pada sisi pembeli. 
Kesepakatan kedua belah pihak yang paling baik adalah terjadi di dalam wilayah yang disebut Final Offer Zone yang dibatasi oleh Seller’s Realistic Price dan Buyer’s Realistic Price. Biasanya kesepakatan terjadi ketika terdapat suatu overlap antara pembeli dan penjual dalam wilayah Final Offer Zone.
 Membangun Kesepakatan
Babak terakhir dalam proses negosiasi adalah membangun kesepakatan dan menutup negosiasi. Ketika tercapai kesepakatan biasanya kedua pihak melakukan jabat tangan sebagai tanda bahwa kesepakatan (deal or agreement) telah dicapai dan kedua pihak memiliki komitmen untuk melaksanakannya.
Yang perlu kita ketahui dalam negosiasi tidak akan pernah tercapai kesepakatan kalau sejak awal masing-masing atau salah satu pihak tidak memiliki niat untuk mencapai kesepakatan. Kesepakatan harus dibangun dari keinginan atau niat dari kedua belah pihak, sehingga kita tidak bertepuk sebelah tangan. 
Karena itu, penting sekali dalam awal-awal negosiasi kita memahami dan mengetahui sikap dari pihak lain, melalui apa yang disampaikan secara lisan, bahasa gerak tubuh maupun ekspresi wajah. Karena jika sejak awal salah satu pihak ada yang tidak memiliki niat atau keinginan untuk mencapai kesepakatan, maka hal tersebut berarti membuang waktu dan energi kita. Untuk itu perlu dicari jalan lain, seperti misalnya: conciliation, mediation dan arbitration melalui pihak ketiga.
Demikian sekilas mengenai negosiasi, yang tentunya masih banyak hal lain yang tidak bisa dikupas dalam artikel pendek. Yang penting bagi kita selaku praktisi Mandiri, kita harus tahu bahwa negosiasi bukan hal yang asing.
Setiap kita adalah negosiator dan kita melakukannya setiap hari setiap saat. Selain itu negosiasi memerlukan karakter (artinya menggunakan seluruh hati dan pikiran kita), memerlukan penguasaan metoda atau pun teknik-tekniknya dan memerlukan kebiasaan dalam membangun perilaku bernegosiasi yang baik dan benar
BAB III
HASIL PENELITIAN SEBELUMNYA

Terdapat tiga penelitian yang relefan dengan bahasan konflik dan negosiasi. Diantaranya:
a. Hubungan perilaku kepemimpinan, keterampilan manajerial, manajemen konflik, tahan stres kerja guru dengan kinerja guru SD negeri di Kota Ambon (Rudolf Kempa)
b. Analisis faktor-faktor yang mempngaruhi konflik pada dosen di Universitas (Dra. Ec Pratini Yulianti, M.Si)
c. Peran kepala madrasah dalam manajemen konflik (studi kasus di madrasah aliyah mathili’ul Anwarr Simo Sungelebak Karanggeneng Lamongan) (Ahmad Narabadi)

Kesimpulan dari masing-masing penelitian tersebut adalah:
1. Hubungan perilaku kepemimpinan, keterampilan manajerial, manajemen konflik, tahan stres kerja guru dengan kinerja guru SD negeri di Kota Ambon
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tekni pengumulan data random sampling. Teknik Analisis data yang digunakan adalah teknis analisis data deskriptif dan structural equestion models (SEM).
Hasil analisis diskriptif menunjukkan bahwa semua variabel termasuk dalam katagori cukup baik. Selanjutnya berdasarkan analisis SEM dengan taraf kepercayaan 95% disimpulkan bahwa: (1). Terdapat hubungan langsung antara perilaku kepemimpinan dengan keterampilan manajerial kepala SD Negeri di Kota Ambon, (2) Terdapat hubungan langsung antara perilaku kepemimpinan dengan manajemen konflik di SD Negeri Kota Ambon, (3) Terdapat hubungan langsung antara perilaku kepemimpinan dengan daya tahan stres kerja guru SD Negeri di Kota Ambon, (4) Terdapat hubungan langsung antara keterampilan manajerial dengan manajemen konflik di SD Negeri di Kota Ambon, (5) Terdapat hubungan langsung keterampilan manajerial dengan daya tahan stres kerja guru di SD Negeri Kota Ambon, (6) Terdapat hubungan langsung antara keterampilan manajerial dengan kinerja guru di SD Negeri di Kota Ambon, (7) Tidak terdapat hubungan langsung antara manajemen konflik dengan daya tahan stres kerja guru di SD Negeri Kota Ambon, (8) Terdapat hubungan langsung antara manajemen konflik dengan kinerja guru di SD Negeri Kota Ambon, (9) Terdapat hubungan langsung antara daya tahan stres kerja guru dengan kinerja guru di SD Negeri Kota Ambon, (10) Terdapat hubungan tak langsung antara perilaku kepemimpinan kepala sekolah dengan manajemen konflik melalui keterampilan manajerial di SD Negeri Kota Ambon, (11) Terdapat hubungan tak langsung antara perilaku kepemimpinan kepala sekolah dengan daya tahan stres kerja guru melalui keterampilan manajerial dan manajemen konflik di SD Negeri di Kota Ambon, (12) Terdapat hubungan tak langsung antara perilaku kepemimpinan dengan kinerja guru melalui keterampilan manajerial, manajemen konflik, dan daya tahan stres kerja guru di SD Negeri Kota Ambon, (13) Tidak terdapat hubungan tak langsung antara keterampilan manajerial dengan daya tahan stres kerja guru melalui manajemen konflik di SD Negeri Kota Ambon, (14) Terdapat hubungan tak langsung antara keterampilan manajerial dengan kinerja guru melalui manajemen konflik dan daya tahan stres kerja guru di SD Negeri Kota Ambon, dan (15) Tidak terdapat hubungan tak langsung antara manajemen konflik dengan kinerja guru melalui daya tahan stres kerja guru di SD Negeri Kota Ambon.
2. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi konflik pada dosen di Universitas
Penelitian ini mencoba menjawab permasalahan ”Apakah variabel konflik yaitu saling ketergantungan tugas, diferensiasi horisontal yang tinggi, formalisasi yang rendah, ketergantungan pada sumber-sumber langka yang digunakan bersama, pengambilan keputusan yang partisipatif, heterogenitas dari para anggota, ketidakpuasan peran, serta gangguan komunikasi, mempunyai pengaruh terhadap konflik yang terjadi pada dosen di setiap fakultas di Universitas Airlangga?"
Dengan menggunakan model analisis Chi-Square maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah bahwa variabel yang signifikan terhadap konflik pada dosen di Universitas Airlangga adalah variabel saling ketergantungan tugas dengan atasan, pengambilan keputusan partisipatif, ketidaksesuaian peran,serta gangguan komunikasi yaitu gangguan dalam kesulitan mendapatkan informasi dan ketidaksesuaian informasi yang diterima dengan sumber berita pertama.
Sedangkan variabel ketergantungan tugas antara anggota dalam satu tim mengajar, difensiasi horisontal yang tinggi, formalitas yang rendah, keterbatasan sumber angka yang digunakan bersama dan heterogenitas anggota tidak berpengaruh secara nyata terhadap konflik yang terjadi pada dosen di Universitas Airlangga
3. Peran kepala madrasah dalam manajemen konflik (studi kasus di madrasah aliyah mathili’ul Anwarr Simo Sungelebak Karanggeneng Lamongan)
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil data secara holistik yang integratif, memperhatikan relevansi dan berdasarkan fokus serta tujuan penelitian, maka penggumpulan data dilakukan dengan empat teknik, yaitu: (1) Wawancara mendalam (Indepth interviewing) , (2) Observasi partisipan (Partisipan observation): dan (3) Studidokumentasi (Study of document).
Temuan penelitian menunjukkan bahwa manajemen konflik yang dilakukan oleh kepala madrsasah sebagai salah satu peran kepemimpinan di Madrasah Aliyah Matholi’ul Anwar merupakan suatu proses kegiatan yang senantiasa menjadi salah satu prioritas dalam manajemen madrasah, karena manajemen konflik akan menjadi suatu pendorong terhadap terciptanya suasana lembaga yang kondusif. Teknik yang dilakukan oleh kepala madrasah dalam manajemen konflik adalah dengan teknik kekeluargaan dan teknik pendekatan personal serta komunikasi yang berkelanjutan juga sering dilakukan, sementara itu model manajemen konflik yang dipakai oleh kepala madrasah menyesuaikan dengan karakter dari guru atau pegawai yang berkonflik, dan salah satu model manajemen konflik yang perna dilakukan adalah model kolaboratif.





























BAB IV
PENUTUP

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Berpikir Menang-Menang yang menyatakan “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”, untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah. 
Capailah Kemenangan Pribadi ; Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.
Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat. Kompetisi dapat mendorong kita untuk menjadi lebih baik dan berprestasi. Tanpa kompetisi mungkin kita tidak mempunyai kemampuan mendorong diri kita untuk lebih maju. Kompetisi dapat menyehatkan jika Anda berkompetisi dengan diri Anda sendiri atau ketika hal itu membuat Anda merasa tertantang untuk berprestasi atau menjadi yang terbaik. Kompetisi sangatlah tidak menyehatkan jika Anda hanya berpikir tentang diri kemenangan untuk diri sendiri atau ketika Anda merasa harus mengalahkan orang lain untuk mencapai kemenangan. Marilah kita berkompetisi dengan diri sendiri sehingga kita selalu berkembang dan berhentilah berkompetisi demi memperoleh status, popularitas, dan sebagainya dan mulailah menikmati hidup. Membandingkan diri dengan orang lain adalah sesuatu yang buruk. Mengapa ? Sebab masing-masing kita mempunyai potensi yang berbeda, baik secara sosial, mental, maupun fisik. Setiap orang punya kelebihan dan. Kita dapat saling mengembangkan diri dan melengkapi bersama-sama dengan orang lain . Anda adalah unik dan berbahagialan dengan keunikan Anda.

















DAFTAR PUSTAKA

• SUMBER BUKU
Munandar AS. 1987. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi UniversitasIndonesia, Jakarta.

Robbins, SP. 2003. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding.

Robbins, SP. 2006. Perilaku Organisasi, PT. Indeks. Jakarta.

Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), Mandar Maju.

• SUMBER INTERNET
id.wikipedia.org/wiki/Konflik
karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/akutansi/article/.../2459 
karya-ilmiah.um.ac.id/index.php/disertasi/article/.../101
www.adln.lib.unair.ac.id/go.php?id=jiptunair-gd 















LAMPIRAN




INTISARI

Definisi konflik 
Konflik dapat diartikan sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama. 

Jenis konflik
• Konflik intrapersonal 
• Konflik inter personal
• Konflik antar individu dan kelompok 
• Konflik antar kelompok dalam organisasi 
• Konflik antar organisasi 

Faktor Yang Mempengaruhi Konflik
EKSTERNAL 
• Keterbatasan sumber daya 
• Kekaburan aturan/norma di masyarakat 
• Pola interaksi dengan pihak lain 
• Derajat ketergantungan dengan pihak lain 

INTERNAL 
• Kemantapan organisasi 
• Sistem nilai 
• Sistem lain dalam organisasi 
• Tujuan 




Definisi Negosiasi
 Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi NEGOSIASI yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.

Langkah Proses Diskusi Negosiasi
  
1. Menemukan masalah atau hal-hal pokok dari kedua belah pihak.
2. Saling berbagi informasi.
3. Mengembangkan pilihan dan proposal untuk mengatasi semua masalah.
4. Mengembangkan suasana saling menguntungkan yang menghormati dan menjawab kekuatiran dari kedua belah pihak.


















PERTANYAAN

1. Jelaskan apakah kompetisi dan konflik itu sama?
2. Dalam kondisi apakah konflik mungkin bermanfaat bagi suatu kelompok?
3. Apakah ada perbedaan perundingan antara pria dan wanita? Jika ada pendekatan apa yang dilakukan terhadap keduanya?
4. Bagaimana seorang manajer dapat merangsang konflik dalam departemennya?
5. Solusi apa yang akan diambil jika proses negosiasi tidak tercapai dalam menyelesaikan konflik?





















GLOSARIUM (berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi ketiga)

1. Destruktif; bersifat destruksi (merusak, memusnahkan, menghancurkan)
2. Disfungsional; perihal tidak berfungsi secara normal atau terganggu fungsinya
3. Fungsional; 1) berdasarkan jabatan; 2) dilihat dari segi fungsi
4. Interasionis; penyokong paham integrasi; pemersatu
5. Kognisi; kegiatan atau proses memperoleh pengetahuan (termasuk kesadaran, perasaan, dsb) atau usaha mengenali sesuatu melalui pengalaman sendiri
6. Kompleksitas; kerumitan; keruwetan
7. Konflik; percekcokan; perselisihan; pertentangan
8. Konformitas; persesuaian; kecocokan
9. Konstruktif; bersangkutan dengan konstruksi
10. Negosiasi; proses tawar menawar dengan jalan berunding guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok/organisasi) dengan pihak (kelompok/organisasi) yang lain
11. Oposisi; 1)Pol partai penentang di dewan perwakilan dsb yang menentang dan mengkritik pendapat/ kebijaksanaan pol golongan yang berkuasa; 2) pertentangan antara dua unsur bahasa untuk memperlihatkan perbedaan arti
12. Personalisasi; keseluruhan reaksi psikologis dan sosial seseorang individ, sintesis kehidupan emosionalnya dan kehidupan mentalnya, tingkah laku dan reaksinya terhadap lingkungan