PO-Ai Cucu-Motivasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Motivasi adalah salah satu topik yang paling sering diteliti dalam Perilaku Organisasi. Sudah menjadi masalah laten mengapa terjadi beberapa karyawan lebih baik dari karyawan lain dan beberapa siswa lebih baik daripada siswa lainnya. Walaupun sudah jelas bahwa motivasi itu penting, tetapi kita sukar untuk mendefinisikannya dan menganalisisnya dalam suatu organisasi. Seorang manajer maupun seorang guru harus mempertimbangkan untuk dapat memotivasi sekelompok orang yang beraneka ragam dan banyak hal yang tidak sapat diramalkan. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan pola perilaku yang dalam beberapa hal berhubungan erat dengan kebutuhan dan tujuan. Dengan demikian, tujuan itu penting dalamsetiap pembahasan tentang motivasi. Proses motivasi seperti diinterpretasikan oleh sebagian besar ahli teori, diarahkan untuk mencapai tujuan (goal directed)
Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola terpadu. Langkah permulaan dalam pengembangan suatu pola untuk menjelaskan proses motivasi adalah menghubungkan variabel-variabel dalam suatu urusan.
Melihat pentingnya menilai sejumlah teori motivasi, memberikan model integratif yang menunjukkan bagaimana teori-teori ini bisa dengan baik terjalin satu sama lain, dan menawarkan beberapa pedoman untuk merancang program motivasi yang efektif dalam kegiatan pembelajaran maka diambil judul mengenai “Konsep-konsep Dasar Motivasi”.

1.2 Rumusan Masalah
a. Bagaimana teori motivasi pada masa teori awal dan teori-teri kontemporer yang sudah beredar luas?
b. Bagaimana model dari teori-teori motivasi terintegratif dan terjalin satu sama lain?
c. Bagaimana bagaimana konsep mootivasi siswa dalam pembelajaran?
d. Apa yang harus dilakukan guru di kelas agar anak didik nya termotivasi untuk menyenangi situasi belajar di kelas?

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi
Menurut Stephen Robbins, motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga unsur kunci dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama. Intensitas terkai dengan seberapa keras seseorang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling besar bila kita berbicara tentang motivasi. Akan tetapi intensitas yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak disalurkan kearah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi adalah hal yang seharusnya kita usahakan. Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi yang berlangsung lama. Ini adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam waktu yang cukup lama untuk mencapai sasaran mereka.
Menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya "feeling" dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan oleh Mc. Donald ini mengandung tiga elemen / ciri pokok dalam motivasi itu, yakni motivasi itu mengawalinya terjadinya perubahan energi, ditandai dengan adanya feeling, dan dirangsang karena adanya tujuan.

2.2 Teori Awal Motivasi
Tahun 1950-an adalah kurun waktu yang berhasil dalam pengembangan konsep-konsep motivasi. Ada tiga teori spesifik yang dirumuskan pada periode ini, yaitu teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua-faktor. Teori awal ini diperkenalkan karena dua alasan: (1) teori-teori ini menjadi fondasi dan dari sinilah berkembang teori-teori kontemporer. (2) para manajer aktif masih menggunakan teori ini dan terminologinya secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.
2.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa dalam diri manusia terdapat lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Psikologis merupakan kebutuhan akan makan, minum dan mendapatkan tempat tinggal.
b. Keamanan merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan (penjahat, gangguan lingkungan).
c. Sosial yaitu kebutuhan akan teman, interaksi, mencintai dan dicintai.
d. Penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan diri maupun penghargaan dari orang lain.
e. Aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada.
Jika ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow perlu memahami terlebih dahulu sedang berada di anak tangga mana orang tersebut dan motivator tersebut harus fokus pada pemenuhan kebutuhan di tingkat di atasnya.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu menjadi tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah. Sementara kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam kebutuhan tingkat tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipengaruhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (upah, masa kerja dan lain sebagainya).


Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju. Asumsi ini mungkin benar bagi beberapa orang namun tidak bagi orang yang lainnya. Kebenaran dari teori ini masih dipersoalkan, karena teori ini tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya. Maslow hanya menerangkan bahwa orang dewasa telah memenuhi 85% dari kebutuhan psikologisnya, 70% dari kebutuhan akan kemanan, 50% dari kebutuhan sosial, 40% dari kebutuhan penghargaan dan 10% dari kebutuhan aktualisasi diri. Hanya ada sedikit bukti bahwa struktur kebutuhan itu berorganisasi sepanjang dimensi-dimensi yang dikemuikakan oleh Maslow, bahwa kebutuhan yang tak terpuaskan akan memotivasi atau bahwa kebutuhan tertentu yang terpuaskan akan mengaktifkan dorongan ke tingkat kebutuhan yang baru.
2.2 2 Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif yang ditandai sebagai teori X dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
a. karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregor mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai Teori Y.
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsilan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa asumsi teori Y lebih shahih daripada teori X. oleh Karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan. Prinsip pokok dari Teori Y adalah keterpaduan, yang menciptakan situasi yang dikondisikan, sehingga anggota organisasi dapat mencapai tujuannya dan pembinaannya dilakukan mereka sendiri untuk mendapai kesuksesan. Konsep keterpaduan dan pengendalian diri sendiri membawa implikasi bahwa kehendak organisasi akan lebih efektif dalam pencapaian tujuan yang bersifat ekonomis apabila organisasi akan lebih efektif dalam pencapaian tujuan yang bersifat ekonomis apabila telah diadakan penyesuaian, dengan cara-cara yang penting terhadap kebutuhan dan tujuan dari setiap anggotanya.
2.2.3 Teori Dua Faktor
Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi-higiene) dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik). Herzberg menggunakan wawancara yang menjawab, seperti: “Dapatkah Anda menguraikan secara terperinci apabila anda merasa sangat baik melakukan pekerjaan Anda”. Serta, “Dapatkah Anda menguraikan secara terperinci apabila Anda merasa sangat jelek melakukan pekerjaan Anda?” Kemudian penelitian Herzberg melahirkan dua kesimpulan dalam teori tersebut.
Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik dimana keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor itu meliputi:
a. upah
b. keamanan kerja
c. kondisi kerja dan hygieni
d. status
e. prosedur perusahaan
f. mutu dari supervisi teknis
g. mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang bila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi:
a. prestasi
b. pengakuan
c. tanggung jawab
d. kemajuan
e. pekerjaan itu sendiri
f. kemungkinan berkembang.
Kritik terhadap teori ini antara lain:
• Prosedur yang digunakan, terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya berlangsung baik, orang cenderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya, mereka menyalahkan lingkungan luar ketika terjadi kegagalan.
• Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Karena penilai harus melakukan penafsiran, mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkan respon tertentu dengan cara tertentu. Namun di sisi lain, melakukan respon serupa dengan cara berbeda.
• Tidak digunakannya ukuran total kepuasan apapun. Dengan kata lain, seseorang dapat tidak menyukai bagian dari pekerjaannya, jika masih berperilaku bahwa pekerjaan itu dapat diterimanya.
• Teori itu tidak konsisten dengan riset sebelumnya. Teori dua faktor mengabaikan variabel-variabel situasi.
• Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tetapi metodologi riset yang dia gunakan hanya memandang kepuasan, bukan produktivitas. Untuk membuat agar riset semacam itu relevan, kita harus mengasumsikan hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas.
Terlepas dari kritik-kritik tersebut, teori Herzberg telah dibaca secara luas. Popularitas selama 35 tahun tentang perluasan pekerjaan secara vertikal yang memungkinkan para pekerja memiliki tanggung jawab yang lebih besar dalam merencanakan dan mengendalikan kerja mereka, agaknya sebagian besar dapat dihubungkan dengan temuan dan rekomendasi Herzberg.
2.3 Teori-teori Kontemporer tentang Motivasi
Teori-teori sebelumnya dikenal baik akan tetapi belum diuji dengan cukup baik. Bagaimanapun, tidak semuanya salah. Ada sejumlah teori kontemporer yang mempunyai satu kesamaan: masing-masing mempunyai derajat dokumentasi perdukung kebenaran yang masuk akal, tentu saja, ini tidak berarti bahwa teori-teori yang diperkenalkan benar-benar absolut, maka disebut “teori kontemporer” bukan langsung berarti bahwa teori-teori ini di kembangkan baru-baru ini, tetapi karena teori-teori ini mewakili kondisi terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
2.3.1 Teori ERG
Clayton Alderfer dari Universotas Yale telah mengerjakan ulang teori hierarki kebutuhan Maslow untuk disandingkan secara lebih dekat dengan riset empiris. Hierarki kebutuhan yang direvisinya itu disebut teori ERG (Existence, Relatedness, Growth).
Alderfer berpendapat bahwa ada tiga kelompok kebutuhan ini – eksistensi (Existence), keterhubungan (Relatedness) dan pertumbuhan (Growth). Kelompok kebutuhan pertama adalah eksistensi yang memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang dianggap oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan kemanan. Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok keterhubungan- hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow. Kelompok kebutuhan ketiga adalah kelompok kebutuhan pertumbuhan- hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dan kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
Berbeda dengan teori kebutuhan hierarki Maslow, teori ERG memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama. (2) jika kepuasan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.
Teori ERG tidaklah seperti teori kebutuhan hierarki Maslow. Teori ERG tidak mengasumsikan hierarki yang kaku di mana kebutuhan yang lebih rendah harus lebih dahulu dipuaskan secara substansial sebelum orang dapat maju terus. Misalkan seseorang dapat mengusahakan pertumbuhan meskipun kebutuhan eksistensi maupun kebutuhan keterhubungan belum terpenuhi; atau bahkan ketiga kategori tersebut dapat berjalan sekaligus.
Teori kebutuhan hierarki Maslow yang berargumen bahwa individu akan tetap pada tingkat kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut terpenuhi. Teori ERG menyangkalnya dengan menyatakan bahwa bila tingkat kebutuhan tertentu pada urutan lebih tinggi terhalang, maka hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendahnya akan berlangsung.
2.3.2 Teori kebutuhan McClelland
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland dan para koleganya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan: prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut:
a. kebutuhan akan prestasi. Dorongan untuk berprestasi serta berusaha dengan keras supaya sukses.
b. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya..
c. Kebutuhan akan kelompok pertemanan: hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.
2.3.3 Teori Evaluasi Kognitif
Pada akhir 1960-an seoerang peneliti mengemukakan bahwa pengenalan imbalan ekstrinsik seperti gaji, atas upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah dapat memberikan keuntungan karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, yang akan cenderung mengurangi keseluruhan tingkat motivasi. Pendapat inilah yang disebut dengan teori evaluasi kognitif.
Teori ini berargumen bahwa imbalan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan intrinsik, yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai akan E intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Dalam dunia nyata pertama, bila imbalan ekstrinsik dihentikan, biasanya individu itu tidak lagi merupakan bagian dari organisasi. Kedua, bukti menyatakan bahwa tingkat motivasi intrinsik yang sangat tinggi sangat menolak dampak yang bersifat merusak dari imbalan ekstrinsik. Bahkan bila pekerjaan inheren menarik, norma yang kuat sekali untuk pembayaran ekstrinsik masih tetap ada. Pada bagian ekstrem yang lain untuk tugas yang membosankan, imbalan ekstrinsik tampaknya meningkatkan motivasi intrinsik. Oleh karena itu, teori ini mempunyai keterbatasan untuk diterapkan pada organisasi kerja karena kebanyakan pekerjaan tingkat rendah secara inheren tidak cukup memuaskan untuk mendukung berkembangnya minat intrinsik yang tinggi dan banyak posisi manajerial serta profesional menawarkan imbalan intrinsik.
2.3.4 Teori Penetapan-Sasaran
Pada akhir 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama motivasi kerja. Artinya sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya yang harus dilakukan. Bukti ini sangat mendukung nilai dari sasaran. Lebih tepatnya kita dapat mengatakan bahwa sasaran khusus meningkatkan kinerja: bahwa sasaran sulit. Bila diterima dengan baik tentunya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran yang mudah.; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan tidak adanya umpan balik.
Jika faktor-faktor seperti kemampuan dan penerimaan sasaran itu dikonstankan, kita dapat juga menyatakan bahwa makin sulit sasaran maka makin tinggi tingkat kinerjanya. Akan tetapi, bisa diasumsikan bahwa sasaran yang lebih mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi begitu karyawan menerima dengan baik tugas yang sulit, ia akan berusaha keras sampai tugas itu dicapai.
Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa pentingnya mereka maju ke arah sasaran. Karena, umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. Artinya, umpan balik bertindak untuk memadukan perilaku. Tetapi tidak semua umpan balik bersifat sama kuatnya. Umpan balik yang berasal dari dalam diri merupakan motivator yang paling ampuh daripada umpan balik yang dipengaruhi secara eksternal.
Disamping umpan balik, faktor lain yang mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja yaitu: komitmen sasaran, keefektifan yang memadai dan budaya nasional. Teori penentuan sasaran sebelumnya mengasumsikan bahwa individu berkomitmen terhadap sasaran, artinya bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkan sasaran. Keefektifan diri meerujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu. Makin tinggi keefektifan diri maka makin besar kepercayaan diri akan kemampuan meraih keberhasilan dalam tugas tertentu. Individu yang tinggi keefektifan dirinya tampaknya menanggapi umpan balik yang negatif dengan meningkatkan upaya motivasi, sementara mereka yang rendah keefektifan dirinya kemungkinan besar akan mengurangi upayanya bila diberi umpan balik yang negatif. Mengenai ikatan budaya, teori ini sangat cocok di Amerika Serikat dan Kanada karena komponen utamanya segaris dengan budaya Amerika Utara. Teori ini mengasumsikan bahwa bawahan akan berdiri sendiri, sehingga manajer dan bawahan akan mencari sasaran yang menantang (penghindaran kepastiannya rendah) dan kinerja dianggap penting oleh keduanya (kuantitas hidup tinggi). Jadi janganlah mengharapkan penentuan sasaran pasti akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi di negara-negara Portugal dan Chili dimana terdapat kondisi yang berlawanan.
Secara garis besar, teori penentuan sasaran ini pada saat kondisi yang tepat dapat menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti yang mendukung gagasan bahwa sasaran semacam itu berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja.
2.3.5 Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) merupakan kebalikan dari teori penentuan sasaran. Pertama, pendekatan kognitif yang mengemukakan bahwa sasaran individu mengarahkan tindakannya sedangkan dalam teori penguatan yang memiliki pendekatan perilaku (behavioristik), berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Para ahli teori penguatan memandang perilaku dibentuk oleh lingkungan. Perilaku dikendalikan oleh penguat nya (reinforcers)-setiap konsekuensi yang mengikuti respon tertentu akan meningkatkan kemungkinan bahwa peerilaku itu akan diulang.
Teori penguatan mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan semata-mata terhadap apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, maka jelas bahwa teori ini bukan merupakan teori motivasi. Tetapi teori ini memberikan cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Dan inilah yang menjadi alasan teori ini penting untuk dibahas dalam pembahasan mengenai motivasi.
Penguatan memiliki pengaruh yang penting atas perilaku. Perilaku yang dilibatkan ketika dalam bekerja dan banyaknya upaya yang dilakukan pada tiap tugas dipengaruhi oleh konsekuensi-konsekuensi yang mengikuti perilaku orang tersebut.
2.3.6 Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik
a. Pengalaman Flow
Ketika tugas menguras perhatian seseorang hingga tidak sadar kan waktu. Para periset motivasi menyebut keadaan konsentrasi absolute ini sebagai flow (hanyut).
Suatu unsur penting dalam pengalaman flow adalah bahwa motivasi itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi oleh waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukan upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang memiliki perasaan hanyut (flow), maka dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Mereka yang terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi rasa syukur karena pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.
b. Model Motivasi Intrinsik
Pemahaman yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Perluasan konsep flow ini mengidentifikasi unsur pokok yang menciptakan motivasi intrinsik.
Thomas menggambarkan karyawan sebagai orang yang termotivasi secara intrinsik bila dia benar-benar peduli dengan pekerjaannya, mencari cara yang lebih baik untuk melakukannya, dan mendapat kekuatan dan kepuasan dalam melakukannya dengan baik. Seperti pada flow, imbalan yang didapatkan dari motivasi intrinsik datang dari pekerjaan itu sendiri dan bukan dari faktor-faktor eksternal seperti kenaikan gaji atau pujian dari atasan. Model Thomas mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:
- Pilihan adalah peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi seseorang dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.
- Kompetensi adalah pencapaian yang seseorang rasakan saat melakukan kegiatan pilihannya dengan cara yang amat terampil.
- Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai: sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.
- Kemajuan adalah perasaan seseorang bahwa membuat langkah maju berarti dalam mencapai sasaran tugasnya.
Thomas melaporkan sejumlah riset yang meninjukkan bahwa keempat komponen motivasi intrinsik ini berhubungan erat dengan peningkatan kepuasan kerja dan perbaikan kinerja. Akan tetapi, hampir semua studi yang dilaporkan oleh Thomas dilakukan terhadap karyawan profesional dari kalangan manajer. Namun prediksi motivasi intrinsik pada kaum buruh biasa, sampai sekarang belum jelas.

2.3.7 Teori Kesetaraan
Teori ini menguraikan bahwa setiap individu di dalam melaksanakan pekerjaannya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil beserta yang lainnya di dalam pertanggungjawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban tugasnya. Menurut teori ini umumnya dada empat perbandingan yang selalu diperhatikan karyawan dalam menciptakan keseimbangan dalam tugasnya antara lain sebagai berikut:
1. di dalam diri sendiri: pengalaman karyawan dalam posisi yang berbeda dalam organisasinya yang sekarang ini.
2. di luar diri sendiri: Pengalaman karyawaan dalam situasi atau posisi di luar organisasinya sekarantg.
3. di dalam diri orang lain: individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu.
4. di luar diri orang lain: individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu
Berdasarkan teori kesetaraan ini jika karyawan membandingkan dirinya dengan keadaan di setiap situasi yang dikemukakan sebelumnya akan menciptakan ketidakadilan bagi dirinya, keadaan ini akan diikuti perubahan di dalam kualitas pekerjaan yang tadinya seimbang menjadi tidak seimbang. Bila karyawan mempersepsikan ketidaksetaraan, dapat diprediksikan bahwa mereka dapat mengambil salah satu dari enam pilihan berikut:
- Mengubah masukan (input) mereka (misalnya, tidak mengeluarkan banyak upaya)
- Mengubah keluaran (output) mereka (misalnya, individu yang dibayar atas dasar banyaknya output dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kulaitasnya lebih rendah).
- Mendistorsikan persepsi mengenai diri (misalnya”Saya berpikir saya bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya bekerja terlalu keras daripada orang lain).
- Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya, ”sebelumnya pekerjaan Mike tidaklah begitu saya inginkan”’).
- Memilih acuan yang berlainan (misalnya, ”Mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik dari pada Ayah ketika ia seusia saya”).
- Meninggalkan medan (misalnya, berhenti dari pekerjaan).
2.3.8 Teori Pengharapan
Salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai motivasi adalah teori pengharapan dari Victor Vroom. Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah lebih praktis, teori pengharapan mengatakan, karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Oleh karena itu teori ini berfokus pada tiga hubungan:
a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan bagi individu tersebut.
Teori pengharapan ini membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan hal yang minimal sekedar menjalankan kewajiban.


2.4 Memadukan Teori Kontemporer tentang Motivasi

Gambar 2.2 Memadukan Teori Kontemporer tentang Motivasi
Fondasi dasarnya adalah model pengharapan. Kita mulai secara eksplisit mengakui bahwa peluang dapat membantu atau merintangi upaya individu. Kotak upaya individu juga mempunyai anak panah yang menuju kedalamnya. Anak panah ini keluar dari sasaran orang tersebut. Konsisten dengan teori penentuan sasaran, lingkaran sasaran-upaya ini dimaskudkan untuk mengingatkan kita bahwa asaran mengarahkan perilaku.
Teori pengharapan memprediksi bahwa karyawan akan mengeluaarkan upaya adalam tingkatan tinggi jika ia mepresepsikan hubungan yang kuat anatar upaya dan kinerja, kinerja dan imbalan, serta imbalan dengan pemuas sasaran pribadi. Tiap hubungan ini pada gilirannya dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Agar upaya menghasilkan kinerja yang baik, individu itu harus mempunyai kemampuan prasyarat untuk berkinerja, sementara sistem penilaian kinerja yang mengukur kerja individu harus dipersepsikan setara dan objektif. Hubungan kinerja-imbalan akan kuat jika individu mempersepsikan bahwa kinerjalah (bukan senioritas, kesukaan pribadi atau kriteria lain) yang di ganjar. Jika teori evaluasi kognitif shahih sepenuhnya ditempat kerja yang sebenarnya, di sini kita akan mengurangi motivasi intrinsik individu itu. Keterkaitan akhir dalam teori pengharapan adalah hubungan imbalan-sasaran pribadi. Teori ERG akan berperan pada titik ini. Motivasi akan tinggi sampai pada deerajat di mana imbalan yang diterima individu atas kinerjanya memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan sasaran pribadi individu tersebut.
Dalam gambar diatas juga mengungkapkan bahwa model itu mempertimbangkan kebutuhan berprestasi serta teori penguatan dan kesetaraan. Peraih prestasi tinggi tidak dimotivasi oleh penilaian organisasi terhadap kinerjanya atau oleh ganjaran organisasi. Jika ada loncatan dari upaya ke sasaran pribadii bagi mereka dengan nAch yang tinggi. Peraih prestasi tinggi secara internal terdorong motivasinya selama pekerjaan yang mereka lakukan memberi mereka tanggung jawab ppribadi, umpan balik, ddan risiko sedang. Jadi mereka tidak peduli akan tautan upaya-kinerja, kinerja-imbalan atau imbalan-sasaran. Jika tugas menciptakan motivasi intrinsik sebagai akibat dari penyediaan pilihan, kompetensi, penuh makna, dan kemajuan, maka upaya individu secara internal akan digiring menuju sasaran.

2.5 Konsep Penting dalam Motivasi Belajar
Pertama, motivasi belajar adalah proses internal yang mengaktifkan, memandu dan mempertahankan perilaku dari waktu ke waktu. Individu termotivasi karena berbagai alasan yang berbeda, dengan intensitas yang berbeda. Sebagai misal, seorang siswa dapat tinggi motivasinya untuk menghadapi tes ilmu sosial dengantujuan mendapatkan nilai tinggi (motivasi ekstrinsik) dan tinggi motivasinya menghadapi tes matematika karena tertarik dengan mata pelajaran tersebut (motivasi intrinsik).

Kedua, motivasi belajar bergantung pada teori yang menjelaskannya, dapat merupakan suatu konsekuensi dari penguatan (reinforcement), suatu ukuran kebutuhan manusia, suatu hasil dari disonan atau ketidakcocokan, suatu atribusi dari keberhasilan atau kegagalan, atau suatu harapan dari peluang keberhasilan.
Ketiga, motivasi belajar dapat ditingkatkan dengan penekanan tujuan-tujuan belajar.
Keempat, motivasi belajar dapat meningkat apabila guru membangkitkan minat siswa, memelihara rasa ingin tahu mereka, menggunakan berbagai macam strategi pengajaran, menyatakan harapan dengan jelas, dan memberikan umpan balik (feed back) dengan sering dan segera.
Kelima, motivasi belajar dapat meningkat pada diri siswa apabila guru memberikan ganjaran yang memiliki kontingen, spesifik, dan dapat dipercaya.
Keenam, motivasi berprestasi dapat didefinisikan sebagai kecenderungan umum untuk mengupayakan keberhasilan dan memilih kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada keberhasilan/kegagalan. Siswa dapat termotivasi dengan orientasi ke arah tujuan-tujuan penampilan. Mereka mengambil mata pelajaran-mata pelajaran yang menantang. Siswa yang berjuang demi tujuan-tujuan penampilan berusaha untuk mendapatkan penilaian positif terhadap kompetensi mereka. Mereka berusaha untuk mendapat nilai baik dengan cara menghindar dari mata pelajaran yang sulit. Guru dapat membantu siswa dengan mengkomunikasikan bahwa keberhasilan itu mungkin dicapai. Guru dapat menunggu siswa menjawab pertanyaan-pertanyaan dan sejauh mungkin menghindari pembedaan prestasi di antara para siswa yang tidak perlu.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Teori motivasi awal berarti kumpulan teori yang dikenalkan tahun 1950-an yang dikritis habis-habisan pada masanya. Teori-teori sebelumnya dikenal baik akan tetapi belum diuji dengan cukup baik. Bagaimanapun, tidak semuanya salah. Ada sejumlah teori kontemporer yang mempunyai satu kesamaan: masing-masing mempunyai derajat dokumentasi perdukung kebenaran yang masuk akal, tentu saja, ini tidak berarti bahwa teori-teori yang diperkenalkan benar-benar absolut, maka disebut “teori kontemporer” bukan langsung berarti bahwa teori-teori ini di kembangkan baru-baru ini, tetapi karena teori-teori ini mewakili kondisi terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Dalam motivasi belajar, terdapat enam konsep penting, yaitu: Pertama, motivasi belajar adalah proses internal. Kedua, motivasi belajar bergantung pada teori yang menjelaskannya. Ketiga, motivasi belajar dapat ditingkatkan dengan penekanan tujuan-tujuan belajar. Keempat, motivasi belajar dapat meningkat apabila guru membangkitkan minat siswa, Kelima, motivasi belajar dapat meningkat pada diri siswa apabila guru memberikan ganjaran yang memiliki kontingen, spesifik, dan dapat dipercaya. Keenam, motivasi berprestasi dapat didefinisikan sebagai kecendrungan umum untuk mengupayakankeberhasilan dan memilih kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada keberhasilan/kegagalan.
Ada beberapa strategi yang bisa digunakan oleh guru untuk menumbuhkan motivasi belajar siswa, sebagai berikut:
1. Menjelaskan tujuan belajar ke peserta didik.
Pada permulaan belajar mengajar seharusnya terlebih dahulu seorang guru menjelaskan mengenai Tujuan Instruksional Khusus yang akan dicapainya kepada siwa. Makin jelas tujuan maka makin besar pula motivasi dalam belajar.
2. Hadiah
Berikan hadiah untuk siswa yang berprestasi. Hal ini akan memacu semangat mereka untuk bisa belajar lebih giat lagi. Di samping itu, siswa yang belum berprestasi akan termotivasi untuk bisa mengejar siswa yang berprestasi.
3. Saingan/kompetisi
Guru berusaha mengadakan persaingan di antara siswanya untuk meningkatkan prestasi belajarnya, berusaha memperbaiki hasil prestasi yang telah dicapai sebelumnya.
4. Pujian
Sudah sepantasnya siswa yang berprestasi untuk diberikan penghargaan atau pujian. Tentunya pujian yang bersifat membangun.
5. Hukuman
Hukuman diberikan kepada siswa yang berbuat kesalahan saat proses belajar mengajar. Hukuman ini diberikan dengan harapan agar siswa tersebut mau merubah diri dan berusaha memacu motivasi belajarnya.
6. Membangkitkan dorongan kepada anak didik untuk belajar
Strateginya adalah dengan memberikan perhatian maksimal ke peserta didik.
7. Membentuk kebiasaan belajar yang baik
8. Membantu kesulitan belajar anak didik secara individual maupun kelompok
9. Menggunakan metode yang bervariasi, dan
10. Menggunakan media yang baik dan sesuai dengan tujuan pembelajaran

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Tampubolon, P.Manahan. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

http://www.bruderfic.or.id/h-129/peran-guru-dalam-membangkitkan-motivasi-belajar-siswa.html