Jumat, 08 Januari 2010

PO Dewi

KEKUASAAN DAN POLITIK

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas pada 
Mata Kuliah Perilaku Organisasi 


 

Disusun Oleh :
NAMA : DEWI SUSANI
NIM : 0700296



PROGRAM PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2009





KATA PENGANTAR

 Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan.
 Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan.
 Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas.
 Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih.


Bandung, 2009

  Penulis,








DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………1
1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………………..1
1.3 Tujuan …………………………………………………………………….1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kekuasaan ……………………………………………………….2
2.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan ……………………………2
2.3 Dasar-dasar Kekuasaan …………………………………………………...2
2.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………..3
2.5 Politik dalam Kekuasaan…………………………………………………..3
2.6 Realitas Politik …………………………………………………………….4
2.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik …………………………………...…5
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ………………………………………………………………..8
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN








BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kekuasaan telah digambarkan sebagai kata kotor terakhir. Lebih mudah bagi sebagian besar kita berbicara mengenai uang daripada berbicara mengenai kekuasaan. Orang yang mempunyai kekuasaan menyangkalnya. Orang yang menginginkannya berusaha untuk tidak tampak memperjuangkannya. Dan mereka yang mudah untuk mendapatkannya merahasiakan cara untuk mendapatkannya.
Tema utama dalam pembahasan bab ini adalah bahwa kekuasaan merupakan proses wajar dalam setiap kelompok atau organisasi. Dengan demikian, kita perlu mengetahui cara memperoleh dan bagaimana menjalankan kekuasaan jika kita akan memahami sepenuhnya perilaku organisasi. Meski kita sering mendengar ungkapan bahwa kekuasaan bersifat merusak, dan kekuasaan mutlak bersifat mutlak merusak. Namun kekuasaan tidaklah selau buruk. Karena kekuasaan merupakan kenyataan hidup dalam suatu organisasi dan tidak akan hilang. Lebih dari itu, dengan mempelajari caranya kekuasaan dalam berorganisasi, kita akan lebih mampu menggunakan pengetahuan untuk membantu menjadi manajer yang lebih efektif dalam suatu organisasi.

1.2 Rumusan Masalah
Perumusan Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana perbedaan Kepemimpinan dan kekuasaan?
2. Bagaimana Dasar-dasar dan Strategi kekuasaan?
3. Bagaimana Politik dalam kekuasaan?
4. Bagaimana Realitas politik dan apa faktor penyumbang perilaku politik?

1.3 Tujuan
Dari latar belakang yang telah diuraikan dalam makalah ini, penulis memiliki tujuan untuk mengetahui apa definisi kekuasaan, membandingkan kepemimpinan dan kekuasaan, mendefinisikan tujuh dasar kekuasaan, serta bagaimana strategi kekuasaan dan kemungkinan-kemungkinannya.













BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Kekuasaan
 Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain, maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.

2.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan
 Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu.
 Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas.

2.3 Dasar- dasar Kekuasaan
A. Kekuasaan Formal
 Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi. 
• Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi. 
• Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain.
• Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi.
• Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi.
B. Kekuasaan Personal
  Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu.
 Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh, karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.
 Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang.
 Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang.

2.4 Strategi Kekuasaan 
 Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional  
 Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan goodwill, bersikap rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan.
 Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.
 Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan.
 Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu melakukan apa yang diminta, dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.
 Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan.
 Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi.

2.5 Politik dalam Kekuasaan
 Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok, kekuasaan akan muncul. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi, memperoleh imbalan, dan memajukan karirnya. Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan, kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. 
 Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. untuk tujuan kita, kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut.
 Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. disamping itu, definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran, kriteria, atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan, pengungkapan penyelewengan, penyebaran desas-desus, pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa, pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik, dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan.
 Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal, megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando, membentuk koalisi, merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan, dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola keras. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase, pengunkapan penyelewengan, dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit.  
 Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. Alasannya prragmatis, ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.
2.6 Realitas Politik
 Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. Tetapi, mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya. 
 Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai, sasaran, dan kepentingan yang berlainan. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruangan, tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi.
 Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas, yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. selanjutnya, apakah benar atau tidak, perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
2.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik
 Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Dalam beberapa organisasi, misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. ada yang merupakan karakteristik individu. yang berasal dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi.
2.7.1 Faktor Individu
 Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian , kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. Dari segi ciri, kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi, memiliki lokus kendali internal, dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik.
 Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social, memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi, dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Individu dengan lokus kendali internal,karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. Dan tidak mengejutkan, kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya.
 Di samping itu, investasi dalam organisasi, alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat,semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar,dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah. Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka, reputasi yang bagus, atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. Akhirnya, jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah, kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa, dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka.
2.7.2 Faktor Organisasi
 Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan, meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik., bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun, bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi, kemungkinan lebih besar politik akan muncul. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah, ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, pengambilan keputusan yang demokratis, Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik.
 Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi, pengurangan sumber daya harus dilakukan. terancam oleh hilangnya sumber daya, orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. tetapi setiap perubahan, teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi, kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.
 Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi, semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus.
 Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik, semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil, mereka akan berusaha keras agar tampak baik. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan, terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angka-angka yang mendukung. 
 Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik, teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan, Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. 

Tanggapan Karyawan Terhadap Politik Organisasi




   


 













BAB III
PENUTUP
 
3.1 Kesimpulan
  Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi, maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan, tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. 
  Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. telah dikemukakan, misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda, argumentative, dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa, dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka.
  Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. sebaliknya kekuasaan paksaan, kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka), penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja, komitmen, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok.
  Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu, kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik, persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan, serta pengunduran diri karyawan.




DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Jakarta. PT Indeks kelompok Gramedia.
http://zainalmuttaqien.multiply.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manajemen_
http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm




















 

























JURNAL 
Oleh : Paul W. Cummings
Kekuasaan dan politik dalam manajemen merupakan anak kembar yang tak terpisahkan, karena yang satu tidak dapat hidup tanpa yang lain. Para manajer zaman sekarang harus mempelajari segi-segi pokok dalam kekuasaan dan politik, jika mereka mau hidup terus dan berhasil. Mereka harus belajar tentang garis-garis kekuasaan, menggunakan teknik-teknik politik, dan menggunakan kekuasaan dan teknik-teknik politik secara efektif dalam karier mereka.
GARIS-GARIS KEKUASAAN DAN POLITIK
Garis kekuasaan kadang-kadang sangat tidak kentara dalam organisasi kerja, sehingga bawahan tidak sadar bahwa mereka sesungguhnya sedang digunakan untuk mengejar keinginan dan maksud orang lain. Apa yang menarik orang mencari kekuasaan? Kadang-kadang hal itu antara lain disebabkan karena orang ingin memanipulasi atau mengendalikan orang lain dalam organisasi. Atau, ada juga orang yang haus akan ketaatan dan kepatuhan dari orang lain menuruti segala perintahnya. Atau memiliki hasrat besar untuk selalu dicap berjasa. Bagi sementara orang, situasi kerja merupakan satu-satunya tempat dimana mereka dapat memperoleh dan menggunakan kekuasaan.
Perebutan kekuasaan dan basis kekuatan muncul dalam lingkungan kerja bila orang-orang dan kelompok-kelompok berlomba untuk dapat mengendalikan perilaku orang dan kelompok lain. Dan bila orang-orang atau kelompok-kelompok berinteraksi dalam suatu kontes kekuasaan, terciptalah kemudian apa yang disebut dengan politik. Parta dan golongan mulai dibentuk dan dikembangkan, orang-orang bersekutu dalam kelompok-kelompok formal, berkoalisi, mengadakan perjanjian-perjanjian, di mana oang dan kelompok yang satu menang dan yang lain kalah. 
Ciri pokok kekuasaan seperti yang kita kenal dalam perusahaan industri sekarang ini ialah penggunaan orang-orang dan kelompok-kelompok untuk tujuan dan maksud tertentu. Banyak orang merasa bahwa kekuasaan merupakan semacam proses menang kalah. Tetapi ini merupakan suatu kesalahpahaman, karena manajer dan kelompok kerja mempunyai jumlah kekuasaan yang berbeda-beda. Lagi pula, ada perbedaan dalam bagaimana kekuasaan itu dibagikan dalam seluruh hierarki keorganisasian, dan bagaimana, di mana, serta kapan dapat digunakan dalam bidang-bidang yang sah. Misalnya, kekuasaan harus dimiliki bersama oleh manajer dan kelompok kerja dalam beberapa situasi, tetapi tidak dalam situasi lain. Sebagai contoh, manajer dan bawahan harus bekerja sama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi jika organisasi mau hidup terus. Tetapi dalam usaha mencapai tujuan ini, mereka mungkin terlibat dalam konflik-konflik tajam yang mengakibatkan perebutan kekuasaan. Dalam kasus-kasus seperti ini, perlulah eksekutif puncak campur tangan sebagai hakim, dan memutuskan arah tindakan mana yang harus diikuti. Contoh-contoh klasik perebutan kekuasaan dalam organisasi demikian ini terjadi hampir setiap hari antara kelompok penjualan dan kelompok produksi, manajer lini dan manajer staf, manajer pengendalian mutu dan manajer produksi. 
Konflik dalam bentuk perebutan kekuasaan tidak dapat dihindarkan dan memang diperlukan dalam masyarakat industri kita yang rumit ini. Konflik dalam organisasi sering dapat meningkatkan moral kerja berbagai kelompok, membantu mereka mengatasi kekurangan mereka, menegaskan serta menguraikan nilai-nilai dan kepercayaan kelompok. Interaksi intensif dalam perebutan kekuasaan mencegah kelompok menjadi terpencil atau menyimpang. Perebutan kekuasaan menjaga efisiensi dan efektivitas organisasi, sehingga tujuan bersama dapat dicapai. Jika perebutan kekuasaan berhenti atau tidak ada lagi, organisasi akan tidak efisien dan kaku. 
Konflik melalui perebutan kekuasaan dalam organisasi hendaknya merupakan cara untuk mencapai tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Bila perebutan kekuasaan menjadi tujuan, akibatnya adalah gangguan fungsi. Para manajer harus tegas, jika efisiensi dan kebaikan seluruh organisasi tidak hendak dirugikan.
LATAR BELAKANG KEKUASAAN DAN POLITIK
  Latar belakang dan pola gerak-gerik yang dialami dan diperlihatkan oleh para manajer dan eksekutif menarik untuk diselidiki. Dalam banyak kejadian, tetapi tidak semua, kehidupan di rumah atau pengalaman dalam hubungan kelompok jauh sebelum mereka masuk sekolah, mempunyai sangkut paut erat dengan usaha mereka mencari kekuasaan. Bila mereka dilahirkan dan dibesarkan dalam suatu keluarga di mana ayahnya seorang ekeskutif atau seorang manajer profesional, mereka akan secara otomatis mengembangkan nilai-nilai sosial seorang calon manajer muda yang penuh ambisi. Halnya akan lain kalau mereka dibesarkan dalam suatu keluarga di mana ayah mereka seorang buruh pabrik. 
  Barangkali orang yang paling berhasil mendapatkan kekuasaan dalam manajemen sekarang ini adalah mereka yang di masa mudanya mempelajari peraturan-peraturan bagaimana memainkan permainannya. Ketika mereka masuk sekolah menengah, mereka telah mengembangkan suatu kesadaran akan dirinya secara sosial dan politis dan mulai mengadakan percobaan dalam bidang-bidang pokok hubungan kekuasaan dan politik. Peranan di sekolah menengah seperti ketua organisasi siswa, kapten kesebelasan, atau kedudukan resmi lainnya yang memerlukan persaingan, mengajarkan pada anak-anak muda ini dasar-dasar kekuasaan sosial, politik, dan tanggung jawab, yang kelak berguna sebagai model pertama bagi cita-cita dan amnbisi mereka untuk mencapai kekuasaan di perusahaan atau industri. 
BAGAIMANA MEMPEROLEH KEKUASAAN MELALUI TEKNIK-TEKNIK POLITIK
  Ada banyak sekali teknik politik untuk memperoleh kekuasaan dalam organisasi indsutri kita sekarang ini. Saya gunakan kata "politik" di sini untuk memberi ciri pada seseorang yang cerdik atau lihai dalam mempromosikan dirinya naik ke jenjang organisasi untuk memperoleh kekuasaan. Politik sering dilihat sebagai suatu seni atau ilmu di mana praktek-praktek yang cerdik, licin dan kadang-kadang tidak jujur harus digunakan dalam persaingan dengan orang lain untuk memperoleh kekuasaan dan kepemimpinan dalam kehidupan kelompok kerja. 
  Orang yang baru lulus perguruan tinggi harus belajar membina hubungan, persekutuan, dan koalisi dengan atasan, rekan-rekan sekelompok, dan bawahannya. Mereka yang telah memegang peranan kepemimpinan dapat segera mengasah teknik-teknik politik mereka supaya lebih tajam dengan mempelajari tipudaya-tipudaya berikut ini dengan seksama. 
1. Membina hubungan dengan atasan.
  Atasan adalah orang pertama kepada siapa anda harus memusatkan perhatian. Tidak ada orang lain dalam organisasi yang dapat berbuat lebih banyak bagi anda selain atasan anda. Tetapi bagaimana caranya membina hubungan dengan atasan? Ada beberapa cara, tetapi pendekatan yang paling pokok ialah mempelajari bagaimana individu atasan anda. Pelajarilah sebanyak mungkin tentang latar belakangnya, nilai-nilainya, prasangkanya, kegemarannya, agama, keluarga, dan perguruan tinggi di mana ia belajar sebelumnya. Yang lebih penting, anda harus dapat menaksir harapan-harapan atasan terhadap bawahannya, termasuk anda. Dan tak ada yang lebih efektif lagi daripada kerja keras secara produktif untuk mendapatkan perhatian atasan anda. 
  Belajar sebanyak mungkin tentang atasan memerlukan banyak waktu dan usaha. Tetapi, dengan memperoleh sedikit demi sedikit informasi dari sana-sini, manajer yang cekatan dan cerdik akan segera dapat menyusun pola perilaku yang dapat digunakan sebagai landasan untuk menyusun rencana di masa depan untuk mendekati atasannya. Selama masa belajar ini, buatlah catatan emosi atasan: dan jika perlu, catatlah kejadian-kejadian penting yang terjadi di rumah sehingga dapat dipelajari dan ditinjau kembali setelah beberapa waktu. Jangan mengandalkan ingatan anda saja. Jangan lupa bahwa atasan itu seorang manusia biasa, yang juga dapat mengalami luapan emosi, frustasi, dan rasa cemas seperti anda sendiri. Yang perlu anda ketahui ialah bagaimana atasan itu bereaksi: anda perlu memahaminya dan kelak bisa menggunakannya untuk keuntungan anda sendiri. 
2. Membuat persiapan yang berhasil. 
  Setelah mempelajari atasan anda dan mengetahui prasangka serta nilai-nilainya, manajer bawahan atau penyelia yang cerdik dapat berhati-hati untuk tidak pernah menyakitkan hatinya. Ini bisa merupakan tugas yang berat dan sulit, jika usaha untuk memperoleh kebaikan hati dan dukungan atasan itu harus berarti mengalahkan prinsip-prinsip, kepercayaan, dan prasangka anda sendiri. 
  Bila anda semakin memahami prinsip dan perasaan atasan anda, anda akan semakin menyadari bahwa atasan anda selalu berusaha, dengan cara yang halus, merangsang keluar nilai-nilai dan pendapat anda tentang segala macam soal yang kontroversial. Masalah-masalah nasional dan internasional sehubungan dengan agama, kebijakan ekonomi, politik, atau konflik rasial, merupakan subyek-subyek favorit yang suka dibicarakan oleh para atasan dengan bawahan mereka untuk bertukar pikiran. Jika anda berpegang teguh pada prinsip anda dan mengutarakan pendapat yang bertentangan dengan pendapat atasan anda mengenai masalah-masalah yang peka, mungkin anda akan merasa berdiri di luar kelompok inti atasan anda. 
  Pertemuan-pertemuan yang tampaknya remeh ini merupakan konkretisasi dari telaah dan pengamatan anda terdahulu tentang kesukaan dan kebencian atasan anda. Jika anda telah bekerja dengan baik, anda tidak akan mudah kehilangan simpati dari atasan anda. Dan, jika anda tidak siap untuk memberikan jawaban tentang suatu masalah kontroversial yang tidak ada hubungan dengan masalah pekerjaan anda atau organisasi, atau jika anda tidak mau mengungkapkan pendapat anda yang bertentangan, anda dapat berpura-pura tidak tahu-menahu tentang masalah itu. Adakalanya atasan anda bermaksud menggali lebih dalam masalah itu; jika demikian, anda lebih baik menjawab sedapat mungkin untuk memuaskan atasan anda. 

3. Memanfaatkan rekan manajer.
  Manajer yang cerdik tahu bahwa ia perlu memupuk persekutuan dengan manajer-manajer di bagain lain yang setingkat dengan dia. Tujuan utamanya adalah menciptakan suatu jaringan yang berfungsi sebagai pengumpul keterangan atau sebagai suatu sarana pendukung. Dengan menyadap sumber-sumber ini setiap hari atau setiap minggu, anda dapat mengumpulkan informasi tentang berbagai bagian organisasi dan dengan demikian memperoleh laporan lengkap tentang pemikiran dan tindakan eksekutif. Dengan keterangan ini pula, anda dapat mengantisipasi keputusan dan kemungkinan tindakan di masa depan sehubungan dengan bagian anda sendiri. 
  Anda mungkin dapat membantu rekan manajer yang sedang mengalami kesulitan tanpa bekerja kerasa dan tanpa mengungkapkan motif-motif anda sebenarnya, tergantung di bagian mana anda berfungi dalam organisasi. Dengan cara ini, anda membangun "tabungan politik" yang anda simpan rapi dalam bank politik anda, dan kelak memberikan bunga berlipat ganda, jika anda membuat gerakan atau memperoleh kedudukan lebih tinggi dalam organisasi anda. Demikian pula, anda dapat membiarkan diri untuk dimanfaatkan - dalam batas-batas tertentu – oleh rekan manajer anda yang mempunyai ambisi politik, tetapi yang tujuan akhirnya bukan untuk merongrong jabatan yang anda incar. Misalnya, manajer personalia dapat membiarkan dirinya dimanfaatkan oleh manajer penjualan yang sedang menanjak untuk mengenyahkan seorang wiraniaga marjinal, dan dengan demikian memasukkan tabungan politik ke dalam bank politiknya sendiri. 
  Untuk menghadapi rekan manajer di tingkat yang sama dalam bagian anda sendiri, permainan politik anda menuntut strategi yang sangat halus. Sudah jelas bahwa faktor-faktor seperti umur, masa kerja dalam suatu bagian, jumlah bawahan yang dimanajemeni, tingkat tanggung jawab, jenis sumbangan yang diberikan kelompok anda pada organisasi, hubungan pribadi dengan kepala bagian, jumlah lowongan yang tersedia di atas posisi anda, tokoh-tokoh yang ada sangkut pautnya dengan kapan, dimana, dan bagaimana anda harus mengadakan gerakan selanjutnya. Anda juga harus memikirkan waktu dan pemilihan waktu yang kerapkali diabaikan. Banyak orang yang ambisius dan tidak sabar cenderung memperlihatkan keinginan dan maksud terlalu cepat dalam permainan, sehingga memberi kesempatan pada politikus yang profesional dan lebih sabar untuk memasang hambatan-hambatan. 
  Sambil menunggu waktu, para manajer yang berambisi politik hendaknya secara diplomatis membangun persekutuan dengan rekan-rekan manajer sendiri. Jangan sekali-kali mengungkapkan rencana anda pada rekan manajer lain, dan hindari senantiasa pembicaraan yang langsung atau tidak langsung menyangkut gerakan ke atas. Buatlah analisa tentang para pesaing anda melalui pengamatan; dengarkan, dan buatlah catatan tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Anda akan selalu mendapatkan di antara rekan seprofesi anda orang-orang yang tidak mau terlibat dalam permainan licik ini; dengan demikian anda tidak perlu menganggap mereka sdebagai pesaing, tetapi dapat menggunakan mereka sebagai sarana pendukung dan pengumpul keterangan. 
  Terutama sekali, turutilah perintah dan keinginan atasan anda, dan jangan sekali-kali mencoba melakukan hal yang luar biasa atau "kejutan" tanpa mendapat persetujuan lebih dahulu dari atasan anda. Kedua berusahalah selalu untuk menerima atasan anda sebagai orang yang baik, entah ia baik atau tidak. Jika atasan anda bingung dan kemudian agagal, tak ada untungnya untuk menikam dia dari belakang. Biasanya bukan orang yang telah "memberikan ciuman maut" yang menggantikan orang yang telah dibunuhnya, melainkan manajer yang telah membangun persekutuan dan menunjukkan kepercayaan serta loyalitas kepada rekan dan atasannya yang telah meninggal itu. Judas tidak akan pernah memenangkan hadiah atau promosi, karena ia tidak hanya menghianati atasannya, tetapi juga dirinya sendiri. 
4. Memanfaatkan bawahan. 
 Bawahan yang dimanfaatkan dengan tepat, dapat menjadi batu loncatan untuk bergerak ke atas bagi manajer yang berambisi politik. Kemampuan untuk memanajemeni bawahan sehingga bawahan dapat menghasilkan pekerjaan yang bermutu, memerlukan usaha "politis" dan dalam beberapa hal merupakan ciri seorang politikus dan manajer yang sejati. Manajer yang dapat menggabungkan dengan baik dengan yang buruk, yang bersedia berunding dan mengadakan kompromi, yang dapat menghadapi dengan sabar serangan-serangan yang tak terkendali, yang telah memperlihatkan kemampuannya dalam merangsang setiap orang untuk menampilkan yang terbaik, dan yang tetap berproduksi apa pun halangannya - orang macam inilah yang selalu dicari oleh manajemen puncak. Jika manajer dapat mencapai kualitas itu setingkat lebih tinggi, besar kemungkinannya bahwa ia akan dapat mencapai karier setingkat lebih tinggi dalam organisasi. Bawahan yang taat dan percaya tidak hanya akan mendukung manajer mereka melalui produksi, tetapi juga akan memberikan sumber keterangan intern terus-menerus melalui komunikasi ke atas yang semakin banyak dan semakin baik kepada manajer mereka. Informasi yang segar dan tepat waktu ini perlu sekali bagi manajer yang secara politis ambisius, jika ia ingin berhasil menikmati kedudukan dan kekuasaan yang lebih besar. 
TEKNIK POLITIK YANG EFEKTIF
Teknik-teknik politik yang efetif berikut ini hanyalah beberapa dari suatu daftar panjang yang harus dipelajarioleh para manajer untuk dipergunakan terus-menerus dalam karier mereka. 
1. Pahamilah benar-benar pekerjaan anda dan kerjakan sebaik mungkin. 
Dalam dunia bisnis dan industri, barangkali tidak ada teknik politik yang lebih baik daripada kaidah yang sangat sederhana dan pokok ini, terutama jika anda berharap dapat terus hidup dalam percaturan politik perusahaan. Salah satu persoalan terbesar dalam manajemen sekarang ini adalah terlalu banyak omong kosong dan terlalu sedikit tindak lanjut. Sejumlah besar manajer menggantikan tindakan untuk memecahkan persoalan, meningkatkan produksi, mengurangi biaya, dan melatih serta membina karyawan menjadi tenaga terampil dengan banyak omong kosong. Hal demikian itu tidak efektif, dan tidak akan pernah efektif. Para karyawan jaman sekarang terlalu cerdas, tinggi kesadaran sosialnya, dan selalu waspada untuk tidak dipermainkan dengan kata-kata oleh manajer mereka sehubungan dengan pekerjaan mereka atau pekerjaan pada umumnya. Oleh karena itu, anda harus tahu pekerjaan anda, dan hasil apakah yang diharapkan dari anda. Untuk berbuat demikian, anda harus terus-menerus mengoperasikan radar pribadi anda, agar dapat menerima petunjuk dan isyarat umpan balik yang sangat diperlukan untuk dapat berfungsi secara optimal.
2. Dapatkan kesetiaan bawahan anda. 
 Banyak manajer mengira bahwa setiap bawahan yang melapor kepada mereka adalah orang-orang yang setia dan jujur. Padahal, tidak selalu demikian. Memang, ada bawahan yang cenderung melaporkan kesalahan secara jujur, tetapi ada juga bawahan yang hanya mau merusak usaha anda dengan menggerutu di belakang punggung anda, dan dengan sengaja memberi informasi-informasi yang kurang memadai. Bila anda naik ke jenjang karier lebih tinggi, anda harus lebih menuntut kesetiaan, dukungan, dan kerja sama bawahan anda. Jangan sekali-kali mengandalkan bawahan akan begitu saja memberikan kesetiaan dan dukungan mereka. Pengandaian demikian ini terlalu gegagabah. Jika seorang manajer yang baru dipromosikan secara terbuka minta dukungan dan kerja sama, bawahan tidak mempunyai pilihan lain kecuali memenuhinya? Bawahan yang menentukan pilihan sebaiknya mengambil resiko kehilangan pekerjaannya. 

3. Pilih dan binalah pembantu khusus anda secara hati-hati 
Jika pekerjaan anda berkembang sehingga anda memerlukan seorang pembantu, anda harus mempertimbangkan banyak variabel perilaku manusia. Seorang pembantu dituntut untuk menguasai berbagai ketrampilan teknis dan pengetahuan tentang pekerjaan. Untuk perencanaan jangka panjang, termasuk kenaikan jenjang karier anda sendiri, anda harus memikirkan pelatihan dan pembinaan calon pengganti anda. Pembantu yang anda pilih haruslah agresif untuk maju, tetapi setia dan sabar dalam mempelajari dasar-dasar pekerjaan anda. Katakan di awal apakah mereka dapat menggantikan kedudukan anda atau tidak. Katakan juga bahwa anda menuntut kesetiaannya sebagai prioritas utama. 
Dalam hal dimana anda adalah manajer baru dalam lingkungan yang sama sekali baru, sedangkan pembantu anda telah bekerja pada manajer sebelumnya dalam waktu yang cukup lama, teknik yang diperlukan haruslah lain. Pembantu ini biasanya lebih memperhatikan keamanan bagi dirinya daripada keamanan anda sebagai manajernya. Jangan terburu menyingkirkan pembantu yang baik. Kemungkinan besar ia tetap berharga bagi organisasi jika anda mempekerjakannya, atau malah mempunyai ikatan politik yang kuat dan hubungan imbal balik dengan para eksekutif puncak. Mungkin juga pembantu ini lebih setia ketimbang orang lain karena ia berhubungan terus dengan manajer barunya, dimintai nasehat dan petunjuknya. Pembantu yang cerdik dan tahu politik akan bersifat pasif dan patuh terhadap permintaan dan tuntutan manajer barunya. Dan, terlebih lagi akan bersikap tergantung dalam hubungannya dengan atas atasan barunya. Lagipula mereka harus mau belajar lebih cepat mengenai tuntutan, harapan, dan gaya manajer baru itu secara menyeluruh, dan tidak memberi nasehat jika tidak diminta. Mereka harus sering melaksanakan perintah walau perintah itu bertentangan dengan kebijakan di masa lampau. 
4. Ubah strategi politik, jika perlu. 
Jika anda adalah manajer yang baru mencapai kedudukan baru dengan kekuasaan yang lebih besar. Dan, anda mencapainya dengan menggunakan berbagai teknik politik, maka tujuan terpenting anda sekarang adalah kelangsungan hidup. Anda mungkin mempunyai kesempatan paling lama enam bulan sampai satu tahun untuk membuktikan manfaat dan nilai posisi baru ini bagi anda. Salah satu yang terpenting yang harus anda lakukan adalah mengesampingkan sementara waktu "alat-alat" politik dan teknik yang anda gunakan untuk mencapai posisi tersebut, dan memusatkan perhatian pada teknik-teknik kekuasaan politik yang lain sama sekali, jika anda berharap untuk tetap hidup dalam jangka waktu lama. Fakta sederhana ini sering tidak disadari oleh kebanyakan manajer yang berambisi politik.
5. Kuasailah anggaran belanja untuk mengendalikan kekuasaan. 
Kenaikan karier berarti peluang untuk secara langsung mengendalikan anggaran belanja. Banyak manajer gagal di tengah jalan karena tak memiliki pengetahuan tentang kekuasaan ini. Bukan hanya itu, banyak politisi serta beribu-ribu manajer dunia kehilangan pekerjaan karena mereka rakus. Anda harus belajar bagaimana memperoleh dan menggunakan kekuasaan dengan mengendalikan secara cermat sejumlah besar uang yang dipercayakan kepada anda. Jika anda tak menguasai berbagai istilah dalam anggaran, mintalah bantuan dari akuntan anda. Setelah anda menguasai berbagai istilah akuntansi dan audit, anda bisa menggunakan kekuasaan yang benar-benar akan berarti. Perhatikan: dengan hanya memberikan bantuan keuangan pada seseorang atau kelompok, anda dapat mempermainkan secara mahir bawahan maupun rekan-rekan manajer anda. Mengganti karyawan untuk meraih kinerja yang lebih baik dengan memberikan ganjaran keuangan pada mereka yang berhasil, merupakan salah satu cara menggunakan kekuasaan manajerial dari anggaran belanja. Kenalilah kekuasaan ini dan gunakan secara bijaksana. 

Sebaliknya, kadang-kadang perlu untuk sedikit kejam demi kebijaksanaan manajerial, terutama yang menyangkut uang. Dengan mengancam akan menghentikan kucuran dana bagi suatu kelompok, atau benar-benar menghentikannya, seorang manajer bisa menggunakan kekuasaannya dengan efektif, dan paling tidak untuk jangka pendek, dapat mengendalikan perilaku karyawan. Yang dimaksud dengan jangka pendek adalah 1 sampai 6 bulan. Lebih dari itu boleh jadi anda harus membayar lebih mahal daripada yang anda duga. Jadi, perhatikan perilaku dan sikap kerja bawahan. Jika anda sekonyong-konyong mengumumkan bahwa anda berhasil mendapatkan dana, dan jika anda cukup mahir, anda dapat menjadi pahlawan, bukannya kambing hitam. Kekuasaan politik keuangan organisasi adalah kekuasaan di tingkat yang paling cerah. 
6. Jadilah aktor dan wiraniaga. 
Jika perlu ikutlah bermain sandiwara, atau paling tidak belajar memainkan sandiwara agar anda dapat belajar dasar-dasar memainkan peranan. Manajer yang dapat memainkan sandiwara dengan baik, dapat menarik perhatian bawahan dan dapat mempermainkan proses pemikiran dan komunikasi antar mereka. Dengan menguasai sedikit banyak teknik bermain sandiwara, para manajer dapat mengetahui keinginan dan kebutuhan bawahan mereka dan menentukan nilai mereka. Setelah keinginan dan kebutuhan ini diketahui, manajer yang dapat bermain politik dapat memperkuat, memperlambat, atau menolak memberikan konsesi. Lagipula manajer yang baik seringkali membuat seseorang atau kelompok tertarik pada suatu tujuan atau sasaran yang, dalam banyak hal, sama sekali berlainan dengan keinginan mereka semula. 

Ingatlah selalu bahwa manajer yang berhasil memainkan politiknya akan menghindari tekanan dengan membebankannya pada orang lain. Turutilah nasehat, tetapi jangan turuti tekanan, terutama jika anda tidak seharusnya menerimanya. Belajarlah menggunakan taktik menunda-nunda jika perlu. Ini dapat berupa mengulur-ulur keputusan, mengalihkan pertanyaan ke bidang lain, atau menghindari suatu masalah dengan meminta waktu untuk menyelidiki faktanya. Taktik lain mungkin berupa pendekatan frontal seperti menghentikan tindakan seseorang, atau mengajukan masalah yang juga mengandung tekanan yang sama.




JURNAL KEKUASAAN DAN POLITIK DALAM PENDIDIKAN
Oleh Paulo Freire
Dunia pendidikan tidak mungkin lepas dari politik dan kekuasaan. Bahkan, politik dan kekuasaan di suatu negara memegang kunci keberhasilan pendidikan. 
Menurut Paulo Freire masalah pendidikan tidak mungkin dilepaskan dari masalah sosio-politik, karena bagaimanapun kebijakan politik sangat menentukan arah pembinaan dan pengembangan pendidikan. Maka dalam konteks demokratisasi dan desentralisasi di Indonesia peran politik (eksekutif dan legislatif) begitu besar. Sehingga, ranah politik dan kekuasaan mampu menjadi wahana bagi espektasi publik akan sebuah sistem pendidikan yang mencerahkan. 
Paulo Freire yang oleh banyak kalangan sering disebut sebagai salah satu tokoh liberalisme pendidikan, telah mengarang buku yang diberi judul The Politic of Education. Dalam buku ini, meski tidak diuraikan di dalam chapter yang tersendiri, secara implisit terdeskripsi betapa pentingnya politik pendidikan untuk menentukan kinerja pendidikan suatu negara.
Dalam buku tersebut dilukiskan persoalan menyangkut pemberantasan buta huruf, pemeranan guru, reformasi agraria, pemeranan pekerja sosial, pemberantasan buta politik, humanisasi pendidikan, peran gereja, dan sebagainya yang tidak terlepas dari politik pendidikan.
Negara yang politik pendidikannya buruk, kinerja pendidikannya pun juga buruk. Sebaliknya, negara yang politik pendidikannya bagus, kinerja pendidikannya pun juga bagus.
Pertanyaannya kini, bagaimanakah politik pendidikan di negara kita? Inilah pertanyaan yang cukup menggelitik untuk diklarifikasi. Kalau kita enggan menyatakan politik pendidikan kita buruk, setidak-tidaknya kita dapat menyatakan bahwa politik pendidikan di negara kita belum sepenuhnya positif. Indikasinya tak sulit; komitmen yang rendah, besarnya anggaran yang tidak memadai, manajemen pendidikan yang lemah, dan sebagainya.
 
Realitas Politik Pendidikan
Untuk melihat realitas politik pendidikan di indonesia, kita bisa mengukurnya dari kebijakan dan praktik pendidikan yang ada. 
Pemerintah telah menetapkan Renstra pendidikan tahun 2005 – 2009 dengan tiga sasaran pembangunan pendidikan nasional yang akan dicapai, yaitu meningkatnya perluasan dan pemerataan pendidikan, meningkatnya mutu dan relevansi pendidikan; dan meningkatnya tata kepemerintahan (governance), akuntabilitas, dan pencitraan publik.
Karena itu, kebijakan pendidikan nasional harus mampu menghadirkan pemerataan pendidikan yang bermutu pada setiap sisinya. Dalam konteks outcome, pendidikan nasional harus mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan intelektual dan akhlak mulia secara seimbang.
Pembangunan pendidikan hendaknya dapat membangun manusia Indonesia seutuhnya sebagai subyek yang bermutu. Membangun manusia seutuhnya berarti mengembangkan seluruh potensi manusia melalui keseimbangan olah hati, olah pikir, olah rasa, olah raga, dan olah jiwa yang dilakukan seiring dengan pembangunan peradaban bangsa.
Pemerintah Indonesia memang telah terus-menerus memberikan perhatian yang besar pada pembangunan pendidikan dalam rangka mencapai tujuan negara, yaitu mengusahakan dan menyelenggarakan suatu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kesejahteraan umum dan pelaksanaan ketertiban dunia serta berkompetisi dalam percaturan global.
Namun dalam realitasnya, kita menyaksikan ternyata kebijakan dan praktik pendidikan kita masih jauh panggang dari api. Hal ini bisa kita lihat mulai dari kemampuan mengalokasikan anggaran pendidikan, pemerataan akses dan angka partisipasi pendidikan masyarakat, kualifikasi dan mutu profesionalisme serta kesejahteraan guru, dan daya saing lulusan pendidikan di dnia kerja,
Soal anggaran pendidikan, misalnya. Kita semua tentu paham bahwa sampai sekarang ini besarnya anggaran pendidikan di negara kita tidak saja terjelek di Asia Tenggara, di Asia atau di kawasan terbatas lainnya; namun anggaran pendidikan kita ternyata termasuk terjelek di dunia.
Kalau kita mengacu publikasi badan dunia UNDP, misalnya; anggaran pendidikan kita lebih jelek tidak saja dari negara maju seperti Amerika Serikat, Australia, nggris, Jerman dan Jepang; tetapi juga dari negara berkembang lainnya, seperti Malaysia, Thailand, Brasilia, Meksiko, dan Nigeria; bahkan ternyata juga lebih jelek dari negara-negara terbelakang seperti Bangladesh, Burundi, Ethiopia, Nepal, Congo, dan sebagainya. 
Angka rata-rata anggaran pendidikan di negara maju mencapai 5,1 persen terhadap GNP, di negara berkembang 3,8 persen dan negara terbelakang 3,5 persen. Sementara itu, negara kita hanya mengalokasi dana kurang dua persen terhadap GNP.
Kita semua menyadari, bahwa untuk memajukan dunia pendidikan nasional dan meningkatkan kualitas SDM bangsa sesuai dengan yang dicita-citakan, maka pemenuhan alokasi anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 persen dari APBN dan APBD adalah menjadi keniscayaan. Komitmen serius untuk terus meningkatkan anggaran pendidikan adalah persoalan mendesak, jika kita betul-betul serius ingin mencerdaskan kehidupan bangsa ini melalui pendidikan yang bermutu. Karena, UUD 1945 Pasal 31 ayat (4) telah mengamanahkan bahwa Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya duapuluh persen dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional. Bahkan, UU Nomor 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas Pasal 49 ayat (1) menegaskan bahwa dana pendidikan selain gaji pendidik dan biaya pendidikan kedinasan dialokasikan minimal 20% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) pada sektor pendidikan dan minimal 20% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).
Selama ini Pemerintah bersama-sama dengan DPR-RI telah sepakat untuk menempatkan alokasi anggaran pendidikan menjadi prioritas tertinggi dalam penetapan APBN setiap tahun. Hal ini dapat dilihat pada kenaikan anggaran di Departemen Pendidikan dan Agama yang melonjak sangat tinggi pada tiga tahun terakhir. Upaya untuk memenuhi anggaran pendidikan hingga mencapai 20 persen dari dana APBN, diluar gaji dan pendidikan kedinasan, telah diupayakan untuk direalisasikan secara bertahap sampai tahun 2009. Rentang kenaikannya adalah dari yang semula hanya 6,6 % pada tahun 2004, menjadi 9,3 % untuk tahun 2005, kemudian menjadi 12 % untuk tahun 2006, lalu menjadi 14,7 % untuk tahun 2007, selanjutnya menjadi 17,4 % untuk tahun 2008, dan pada tahun 2009 menjadi 21,1 %. Anggaran fungsi pendidikan pada tahun 2006 memang telah mencapai Rp45,3 triliun, meningkat menjadi Rp52,4 triliun pada tahun 2007, dan direncanakan meningkat menjadi Rp61,4 triliun pada tahun 2008.
Anggaran pendidikan di APBN sebenarnya terus naik cukup signifikan sejak 2003. Fenomena penurunan persentase anggaran hanya sempat terjadi pada 2002. Ketika itu, anggaran pendidikan hanya mendapatkan porsi 3,76 persen. Padahal, pada 2001 sudah mencapai 4,55 persen. 
Setelah itu, anggaran pendidikan terus bertambah menjadi 4,15 persen pada 2003; 6,6 persen (2004); 7 persen (2005); 9,1 persen (2006); dan 11,8 persen (2007). Dalam APBN 2007, pendidikan telah berhasil mendapatkan porsi terbesar. Begitu juga dalam RAPBN 2008. 
Dalam masalah partisipasi pendidikan juga begitu halnya. Anak usia SD, SMP, SMA dan SMK di Jepang, Republik Korea, Taiwan, Singapura, hampir seluruhnya sudah masuk sekolah. Mereka tidak saja sekadar disuruh bersekolah tetapi juga diberi kesempatan dan fasilitas belajar secara memadai.
Bagaimana di Indonesia? Sampai saat ini masih banyak anak usia SD, SMP, SMA dan SMK yang tidak bersekolah. Secara definitif angkanya sangat tinggi, mencapai jutaan anak. Angka partisipasi pendidikan untuk tingkat SD, SMP, SMA dan SMK ternyata masih rendah. Ditambah lagi dengan tingginya angka putus sekolah dan buta aksara.
Terkait dengan rendahnya partisipasi pendidikan, data Depdiknas 2006 menunjukan bahwa Angka Partisipasi Murni (APM) SD/MI/SDLB/Paket A baru mencapai 94,73%, Angka Partisipasi Kasar (APK) SMP/MTs/SMPLB/Paket B sebesar 88, 68%, Angka Partisipasi Kasar (APK) SMA/MA/SMK/SMALB/ Paket C sebesar 55, 22%, dan Angka Partisipasi Kasar (APK) pendidikan tinggi baru mencapai 16,70%.
Adapun mengenai tingginya angka putus sekolah, tercatat bahwa angka putus sekolah tingkat SD sebanyak 2,97%, SMP 2,42%, SMA 3,06%, dan PT 5,9%. Sementara, tingginya jumlah warga negara yang masih buta huruf, tercatat bahwa dari total penduduk sebanyak 211.063.000, yang masih buta huruf pada usia 15 tahun ke atas, berjumlah 15.4 juta, dengan perbandingan laki-laki sebesar 5,8% dan perempuan sebesar 12,3%, dengan penyebaran di perkotaan sebesar 4,9% dan dipedesaan 12,2%. 
Bahkan, berdasarkan data Departemen Pendidikan Nasional, hingga akhir tahun 2006, masih 12,88 juta penduduk Indonesia, tersebar di pedesaan dan perkotaan, yang buta aksara. Kondisi ini memang sedikit lebih baik dibandingkan kondisi di tahun 2005 yang sebanyak 14.595.088 orang. Walaupun demikian, masih belum mampu mengeluarkan Indonesia dari kelompok negara-negara (ada 34 negara) di dunia yang jumlah penduduk buta aksaranya di atas 10 juta orang. 
Tingginya angka buta aksara inilah yang memberi andil menempatkan peringkat IPM Indonesia di posisi bawah. Dua per tiga dari total penilaian atas kriteria pendidikan didasarkan pada jumlah penduduk di atas 15 tahun yang buta aksara. Artinya, jika angka buta aksaranya masih tinggi maka nilai atas pendidikan jadi rendah. 
  Kesulitan dalam upaya pemberantasan buta aksara di Indonesia disebabkan oleh kenyataan bila masih sangat banyak anak yang putus sekolah bahkan tidak sekolah. Disamping itu, minimnya anggaran juga disinyalir menjadi penyebab terhambatnya memberantas buta aksara. Pada tahun 2006 lalu pemerintah hanya menanggarkan dana Rp. 175 miliar, padahal dibutuhkan sedikitnya Rp. 450 miliar untuk menekan angka buta aksara. Kondisi ini menunjukkan komitmen pemerintah pusat terhadap pendidikan yang masih sangat rendah seiring dengan kecilnya alokasi anggaran pendidikan dalam APBN 2007, yakni hanya 11,8 persen.
Memang pemerintah kita selalu menganjurkan agar mereka mau masuk sekolah. Sayangnya, anjuran itu kurang disertai dengan penyediaan fasilitas yang memadai, baik dari sisi jumlah maupun mutu. 
Soal peran dan posisi guru juga demikian halnya. Pemerintah di negara-negara tetangga kita seperti Malaysia, Brunei, Taiwan, Jepang, Vietnam, Singapura, dan sebagainya, sangat menghargai peran guru dan memposisikannya sebagai pribadi yang sangat dihormati dan disegani. Sebab, mereka tidak segan-segan menggaji guru dengan nilai yang tinggi. 
Guru di Vietnam digaji 600.000 dhong (Dolar Vietnam) pada setiap bulannya, sementara kebutuhan hidup setiap bulan untuk keluarga kecil hanya sekitar 200.000 dhong. 
Guru di Jepang digaji sekitar 200.000 yen setiap bulannya, sementara kebutuhan hidup di setiap bulannya rata-rata hanya sekitar 100.000 s/d 150.000 yen untuk keluarga kecil. Pendeknya, dengan mengandalkan gajinya saja para guru di negara-negara tersebut bisa hidup layak dan menabung. 
Bagaimana dengan guru di Indonesia? Apakah para guru kita dapat hidup dengan layak dan menabung dengan mengandalkan gajinya? Apakah peran dan posisi para guru terandalkan di masyarakat luas? Tentunya kita semua sangat paham dengan kondisi yang senyatanya. 
  Ironisnya, Indonesia termasuk salah satu negara yang jumlah guru berpendidikan primer setara S1 yang kurang dari 50 persen. Ini berarti dari jumlah 2,7 juta guru, sebanyak 1,35 juta orang guru belum mencapai kualifikasi S1. Laporan Diknas tahun 2006 menjelaskan bahwa guru yang memenuhi kualifikasi S1/D-IV, baru mencapai target 35,6% saja. Jadi, sebanyak 64,4% guru belum memenuhi kualifikasi S1/D-IV. Sedangkan, dosen yang memenuhi kualifikasi S2/S3 baru mencapai 54,02%. Jadi, masih ada sebanyak 45,08 % dosen yang belum memenuhi kualifikasi S2/S3. Pada tahun 2007, depdiknas baru berhasil meningkatkan kualifikasi guru hingga S1/D4 sebanyak 81.800 guru dan melakukan sertifikasi guru sebanyak 147.217 orang.
Padahal, dalam konteks pembangunan sektor pendidikan, guru merupakan pemegang peran yang amat sentral. Guru adalah jantungnya pendidikan. Tanpa denyut dan peran aktif guru, kebijakan pembaruan pendidikan secanggih apa pun tetap akan sia-sia. Sebagus apa pun dan semodern apa pun sebuah kurikulum dan perencanaan strategis pendidikan dirancang, jika tanpa guru yang berkualitas, maka tidak ada gunanya. Artinya, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan tergantung pada kondisi mutu guru. 
Hal ini ditegaskan UNESCO dalam laporan The International Commission on Education for Twenty-first Century, yakni "memperbaiki mutu pendidikan pertama-tama tergantung perbaikan perekrutan, pelatihan, status sosial, dan kondisi kerja para guru; mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan, karakter personal, prospek profesional, dan motivasi yang tepat jika ingin memenuhi ekspektasi stakeholder pendidikan" (Jacques Delors 1996). Karena itu, upaya meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan para guru adalah suatu keniscayaan. Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 24/PUU-V/2007 yang memutuskan bahwa gaji guru masuk dalam anggaran pendidikan 20 persen, tidak boleh menjadi hambatan.
Pertanyaan yang muncul kemudian adalah seberapa serius pemerintah menghormati dan menjunjung tinggi profesi guru yang telah banyak berperan mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta mencerdaskan kehidupan bangsa? Apa yang telah dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kinerja dan mutu profesi guru sebagai pendidik? Lalu bagaimana dengan kesejahteraan dan nasib masa depan guru ditengah tuntutan dan himpitan ekonomi saat ini?
Terlepas dari masih banyaknya persoalan kebangsaan yang menjerat kita, dalam konteks pembangunan sektor pendidikan, komitmen serius untuk terus meningkatkan mutu dan kesejahteraan guru merupakan suatu yang tidak bisa ditawar-tawar lagi, jika kita mau betul-betul serius ingin membangun bangsa ini menjadi lebih beradab. Sebab, guru yang bermutu dan sejahtera memegang peran amat sentral dalam proses pendidikan. 
  Pemerintah telah mengalokasikan anggaran pada program peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan tahun 2008 untuk kegiatan sertifikasi pendidik bagi sekitar 200.000 orang guru, peningkatan kualifikasi akadeik guru ke S1/D4 sebanyak 270.000 guru, peningkatan kompetensi guru Dikdas sebanyak 3.049 guru, dan peningkatan kompetensi guru Dikmen sebanyak 12.828 guru. 
Adanya komitmen untuk meningkatkan kesejahteraan guru bisa dijadikan sebagai momentum pembangkit kembali idealisme guru dalam membangun peradaban bangsa Indonesia. Sehingga, masa depan Indonesia bisa lebih maju, berkualitas, berbudaya, cerdas, dan dapat bersaing dalam percaturan dunia. Namun, persoalannya adalah bagaimana agenda tersebut dapat diimplementasikan dan diwujudkan secara nyata, konkret, dan didasarkan atas kemauan politik dan keseriusan tekad pemerintah. 
Kita masih tetap mengharapkan peran strategis pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan, harkat, martabat, dan wibawa guru. Pemerintah harus komitmen dalam melaksanakan UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, sehingga pembangunan peradaban bangsa melalui sektor pendidikan dapat berjalan sesuai dengan harapan dan cita-cita kemerdekaan bangsa ini. Bangsa yang bermartabat adalah bangsa yang mau memuliakan dan mensejahterakan guru.
Keadaan tersebut memberi gambaran mengenai politik pendidikan di Indonesia yang masih jauh dari kata-kata surga dan menjanjikan. Politik pendidikan kita belum mampu memberikan harapan konkret atas kemajuan bangsa ini di masa depan. 
 
Pendidikan di negara kita masih berada (diletakkan) di ring marginal sehingga politik pendidikan kita sangat rentan terhadap ekspansi gemerlapnya politik lain yang lebih dominan; katakanlah dengan politik ekonomi, politik kebudayaan, politik keamanan, dan yang lebih khusus politik kekuasaan.
Komitmen Politik untuk Pendidikan 
Tidak bisa dibantah bahwa politik pendidikan di Indonesia belum sepenuhnya positif dan solid, bahkan ada yang menyatakan "runyam". Masalahnya sekarang ialah bagaimana upaya yang harus kita lakukan untuk membangun politik pendidikan yang solid dan menjanjikan itu.
Banyak cara dapat dilakukan untuk membangun politik pendidikan di suatu negara; namun keseluruhan cara itu umumnya berawal dari komitmen para penentu politik pendidikan itu sendiri, yang dalam hal ini antara lain ialah para elite politik, pejabat pemerintah serta para pengambil kebijakan negara. 
Mereka semua harus diketuk hatinya supaya memiliki komitmen yang memadai sehingga dapat bersikap "sadar didik" (sense of education). Artinya, menyadari pentingnya pendidikan untuk membangun manusia dan bangsanya. Tanpa pendidikan (yang baik) tidaklah mungkin suatu bangsa dapat berkembang secara konstruktif dinamis.
Komitmen seperti itulah yang belum dimiliki oleh kebanyakan elite politik, pejabat pemerintah, serta para pengambil kebijakan pemerintahan lainnya di negara kita pada umumnya. Para "petinggi" negara kita sampai hari ini masih lebih mengutamakan hal-hal yang bersifat jangka pendek daripada jangka panjang.
Mereka umumnya lebih senang membuat keputusan-keputusan politik untuk kepentingan hari ini daripada kepentingan hari esok. Mereka tampaknya lebih asyik bercengkerama dengan kepastian sekelompok orang yang ada sekarang daripada nasib bangsa seperempat atau setengah abad yang akan datang.
Mereka harus disadarkan bahwa nasib bangsa kita sepuluh, dua puluh, dan tiga puluh tahun lagi sangat ditentukan bagaimana kita mengelola pendidikan hari ini. Hal itu berarti, kalau kita membuat kekeliruan dalam mengelola pendidikan di hari ini maka akibatnya akan dirasakan oleh anak cucu kita di masa yang akan datang.
Di samping itu, dari kalangan pendidik juga harus ada kesadaran untuk bisa menyelami dunia politik. Maksudnya, masyarakat pendidikan harus aktif mempengaruhi para pengambil keputusan di bidang pendidikan. Dengan begitu, kaum pendidik tidak lagi terkungkung dalam dunianya, melainkan memiliki ruang gerak yang lebih leluasa dan signifikan. Jangan sampai ada apriori berlebihan yang menganggap politik itu selalu bermuka dua dan berkubang kemunafikan, sehingga dengan mempolitikkan pendidikan berarti melakukan perbuatan tercela.
Paling tidak, kaum pendidik harus berani memberikan pencerahan kepada para politisi bahwasanya pendidikan itu bersifat antisipatoris dan prepatoris, yaitu selalu mengacu ke masa depan dan selalu mempersiapkan generasi muda untuk menghadapi kehidupan mendatang. Kalau kemudian ada kesan bahwa pendidikan tak dapat berbuat apa-apa saat ini, maka asumsi tersebut harus dirubah. Ke depan, pendidikan harus punya andil yang lebih besar dalam membentuk tata kehidupan sosial, budaya, ekonomi, politik, dan kemajuan peradaban bangsa.
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Bahkan, dalam Pasal 3 Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas ditegaskan bahwa, pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Dengan demikian, jelaslah bahwa pendidikan bisa dijadikan sebagai sarana membangun kehidupan sosial politik dan peradaban bangsa yang unggul. Karena, manusia-manusia yang lahir dari rahim pendidikan adalah manusia-manusia yang menjunjung tinggi nilai-nilai kebenaran, berimanan, berakhlak mulia, memiliki kompetensi dan profesionalitas serta sebagai warga negara yang bertanggung jawab. 
Tentu saja, ada prinsip-prinsip yang diterapkan dalam penyelenggaraan pendidikan agar berfungsi untuk mendorong memantapkan kehidupan sosial politik dan peradaban bangsa yang unggul tersebut, sebagaimana tercantum dalam Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas Pasal 4, yaitu:
(1) Pendidikan diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan serta tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, dan kemajemukan bangsa.
(2) Pendidikan diselenggarakan sebagai satu kesatuan yang sistemik dengan sistem terbuka dan multimakna.
(3) Pendidikan diselenggarakan sebagai suatu proses pembudayaan dan pemberdayaan peserta didik yang berlangsung sepanjang hayat.
(4) Pendidikan diselenggarakan dengan memberi keteladanan, membangun kemauan, dan mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
(5) Pendidikan diselenggarakan dengan mengembangkan budaya membaca, menulis, dan berhitung bagi segenap warga masyarakat. 
(6) Pendidikan diselenggarakan dengan memberdayakan semua komponen masyarakat melalui peran serta dalam penyelenggaraan dan pengendalian mutu layanan pendidikan. 
Keberanian kaum pendidik meluruskan arah pemikiran politisi tentang pendidikan sudah barang tentu merupakan terobosan besar, yang pada saatnya nanti diharapkan akan mampu melahirkan suatu budaya politik baru, budaya politik yang akan mendorong pelaku politik kita bertindak jujur dan cerdas, adil dan anti korupsi, atau paling tidak bersedia meredusir unsur-unsur hedonistis dan mengoptimalkan watak humanistik-patriotik.
Komitmen dan kesadaran seperti itulah yang harus kita tumbuhkembangkan secara bersama untuk membangun politik pendidikan yang solid dan menjanjikan. Tanpa adanya politik pendidikan yang solid kita tidak akan mampu menjadi bangsa yang besar. 
 
Sumber : http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm
Disampaikan pada Seminar dalam rangka Dies Natalis Universitas Tidar Magelang, 16 Mei 2008.





BERITA ACARA
Presentasi
Tanggal : 11 Desember 2009
Waktu : 07.00-08.40
Tempat : Gdng FPIPS Lt-VI Ruang 41
Pertanyaan Diskusi :
1. N.Irma : Sebarapa pentingkah peran kekuasaan dan politik didalam suatu perusahaan?
  Jawaban : Menurut pendapat saya peran kekuasaan dan politik sangatlah penting dalam suatu perusahaan. karena didalam suatu organisasi baik itu pada perusahaan ataupun lainnya, kekuasaan sangatlah diperlukan dan kekuasaan merupakan suatu peran dari seorang pemimpin. sedangkan Politik, didalam suatu perusahaan sangat penting, karena didalam kehidupan sehari-hari, secara tidak sadar kita sering melakukan politik. 
2. Rini : Didalam Strategi kekuasaan terdapat koalisi, Apa yang akan terjadi jika seorang pemimpin tidak melakukan dukungan?
  Jawaban : Apabila kondisinya seperti itu maka keinginan tersebut akan sulit diputuskan, sehingga harus dilakukan pengambilan suara untuk mendapatkan keputusan agar dapat melaksanakan keinginan tersebut.
3. Eva : Jika anda menjadi seorang pemimpin, Seberapa banyak anda membagi-bagi pengambilan keputusan dengan bawahan?
  Jawaban : Jika saya berada pada posisi tersebut, saya akan memberikan pembagian keputusan tersebut 70 persen untuk saya dan 30 persen menurut bawahan saya. karena walau bagaimanapun didalam pengambilan keputusan seorang pemimpinlah yang sangat menentukan dan memutuskan.
4. Fuji : Pada Dasar-dasar kekuasaan formal dan personal memiliki hubungan yang sangat penting dalam kekuasaan. apa yang akan terjadi jika salah satu dasar kekuasaan tidak ada atau tidak dapat berjalan dengan baik?
  Jawaban : Jika keadaannya seperti itu maka kekuasaan tidak dapat berjalan dengan baik, karena keduanya memiliki hubungan timbal balik. didalam kekuasaan formal sangat memerlukan kekuasaan personal, dan sebaliknya.















INTISARI

• Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain, maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.
• Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu.
• Dasar-dasar kekuasaan terdiri dari Kekuasaan Formal dan Kekuasaan Personal. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi. Kekuasaan Formal terdiri dari kekuasaan Paksaan, Kekuasaan Hadiah, Kekuasaan Hukum, dan Kekuasaan Informasi. sedangkan Kekuasaan Personal yaitu Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu. Kekuasaan Personal terdiri dari Kekuasaan Pakar, Kekuasaan Rujukan dan Kekuasaan Kharismatik. 
• Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Dalam beberapa organisasi, misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. Faktor penyumbang perilaku politik terdiri dari faktor indivdu dan faktor organisasi.
• Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian , kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan, meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam.
PERTANYAAN :

1. Apa perbedaan antara Kekuasaan dan Kepemimpinan?
2. Apa saja persepsi tentang politik organisasi?
3. Bagaimana seorang pemimpin melakukan pembagian dalam pengambilan keputusan dengan bawahannya?
4. Apa saja yang menjadi faktor penyumbang dalam perilaku politik?
5. Jelaskan macam-macam strategi kekuasaan dalam suatu organisasi?




GLOSARIUM

Koalisi = Gabungan, Dukungan.
Kompabilitas = Suatu hal yang dapat disatukan.






Poskan Komentar